¿ES LÍCITO MONITORIZAR LAS PÁGINAS WEB VISITADAS POR EL TRABAJADOR DURANTE LA JORNADA LABORAL?

29 Jun ¿ES LÍCITO MONITORIZAR LAS PÁGINAS WEB VISITADAS POR EL TRABAJADOR DURANTE LA JORNADA LABORAL?

Fuentes ADN Social y STSJ Madrid 26-4-23.

Extraído de las fuentes de referencia. El TSJ Madrid declara que una empresa puede monitorizar la actividad del ordenador del trabajador ya que no vulnera su derecho a la intimidad al constar expresamente la prohibición para fines particulares. No obstante, en cuanto que el régimen disciplinario de la empresa califica como infracción leve la utilización de los medios de la empresa para asuntos particulares sin la debida autorización, se declara la improcedencia del despido.

Utilización del ordenador para fines particulares y despido
El trabajador presta servicios para la empresa como oficial administrativo utilizando un equipo informático propiedad de la empresa, sobre el que ha advertido que está terminantemente prohibido su utilización para otros fines, incluyendo los de tipo personal. Asimismo, su superior jerárquico le había sido advertido en varias ocasiones que no debía emplear el ordenador para usos personales. Finalmente, la empresa lleva a cabo una monitorización del equipo informático utilizado por el trabajador comprobando accesos durante varios días a páginas web para usos de carácter personal.

La empresa le comunica su despido disciplinario imputándole fraude, deslealtad, abuso de confianza y desobediencia y disminución del rendimiento consecuencia de utilizar el ordenador de la empresa para fines personales. Disconforme, el trabajador interpone demanda y al declararse en primera instancia la procedencia del despido, el trabajador interpone recurso de suplicación ante el TSJ Madrid.

Para resolver la cuestión, el TSJ analiza la validez de la prueba practicada a partir de la monitorización de la actividad del trabajador en páginas web. A tal efecto, recuerda que la jurisprudencia del TS (TS 8-2-2018, rec.1121/2015), analizando tanto la jurisprudencia del TCo como la sentencia TEDH 5-9-17, asunto Barbulescu, han considerado que es válida y que no vulnera el derecho a la intimidad una prueba derivada del examen del correo electrónico existente en el ordenador un trabajador al constar la prohibición expresa de su utilización para fines particulares. En el supuesto enjuiciado no se ha producido vulneración alguna del derecho a la intimidad, máxime cuando no ha habido una intromisión en correos o documentos elaborados por él, sino simplemente un rastreo del historial de búsqueda, por lo que, al no haberlo borrado, podía ser conocido por el empleador. Además, el trabajador conocía que el equipo era para uso profesional, por lo que no podía tener una expectativa de que ese historial quedara protegido ante una posible investigación de la empresa. Em consecuencia el despido no puede ser declarado nulo.

Con relación a la improcedencia del despido, en el supuesto enjuiciado, la utilización de medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos de la empresa, para asuntos particulares, sin la debida autorización constituye una falta leve, según el código de conducta del sector de la construcción y no puede calificarse como falta grave o muy grave, por las siguientes razones:

a) En la conducta del trabajador no se aprecia fraude, deslealtad o abuso de confianza. Tan solo se ha probado que en cuatro días concretos ha accedido desde el ordenador de la empresa, cuyo uso está ciertamente limitado a fines profesionales, a páginas web no relacionadas con este uso, cuyo uso no puede considerarse abusivo. Las conexiones se producen durante 4 días y ni son conexiones continuadas ni consta la duración de las mismas. Es por ello que la conducta debe calificarse como falta leve.

b) Tampoco se ha probado que hubiera una disminución voluntaria del rendimiento ni resulta automáticamente de las visitas a las páginas web, ya que no consta el tiempo dedicado a las mismas, por lo que tampoco puede sancionarse por esta causa. Aunque la empresa monitorizó la actividad durante 1 mes, tan solo se consignan en la carta de despido las visitas efectuadas a páginas web en 4 días, por lo que no puede considerarse que se trate de una conducta diaria y significativa de un comportamiento abusivo.

c) Tampoco ha habido perjuicio para la empresa ni para los demás trabajadores ya que la actuación del actor es equivalente a cualquier tipo de distracción o ausencia del puesto de trabajo durante la jornada laboral, lo que constituye una falta leve.

d) Tampoco existe desobediencia ya que para ser sancionable ha de ser un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia sin perjuicio para la empresa pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo. Tampoco puede apreciarse, es un abuso de confianza, porque para ello es necesaria una actuación oculta o engañosa del trabajador, no existiendo aquí una imputación compatible con incumplimientos de esta naturaleza.

e) Se trata de un trabajador con casi 24 años de antigüedad, que no consta hubiera sido advertido por la empresa de que su conducta podía tener la grave consideración y trascendencia que le ha dado, ni requerido para que cesara en ella, no habiendo ocasionado tampoco ningún perjuicio.

Por todo ello, se estima el recurso, declarando la improcedencia del despido, condenando a la empresa a abonar la correspondiente indemnización.

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