Despido procedente
En contra del concepto anterior, un despido será procedente cuando los motivos alegados por el empresario se ajusten a la realidad y, a la vez, se cumplan todos los requisitos legales en cuanto al procedimiento y pasos que deben seguirse para garantizar los derechos del trabajador. Esto puede darse en un despido objetivo o en un despido disciplinario, ambos procedentes.
Despido nulo
El despido nulo, por su parte, obliga a la empresa a readmitir al trabajador y a pagarle los salarios de tramitación, sin que exista la opción de mantener el despido vigente e indemnizar (si hay vulneración de derechos fundamentales puede haber indemnización, por dicha vulneración, de forma adicional). Se trata de reparar la situación, como si el despido nunca se hubiera producido (dada su nulidad), y ello por haberse producido alguna vulneración de derechos fundamentales. La sentencia que resuelva obligara a la readmisión desde la fecha del despido, lo que conlleva salarios de ese periodo (salarios de tramitación) y su cotización. A estos se les puede descontar lo que se haya cobrado en concepto de paro o de otro trabajo.
Son causas del despido nulo, entre otras, el despido durante un periodo de baja por maternidad; riesgo durante el embarazo; riesgo durante la lactancia; enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural; adopción o acogimiento; o paternidad. También por enfermedades de larga duración; por bajas -o asociados a ella- que deriven de accidentes laborales o enfermedades profesionales; por vulneración de derechos fundamentales; así como los despidos de trabajadoras víctimas de violencia de género, entre otros.
Otro caso es el de los trabajadores que hayan reclamado sus derechos y hayan sido despedidos como represalia (violación del principio o derecho a indemnidad), así como los despidos por cualquier tipo de discriminación.
Despido por causas objetivas y despido disciplinario
Más allá de si el despido se ajusta o no a la legalidad, existen distintos tipos de despido en función de los motivos alegados por la empresa. Básicamente son dos: el despido objetivo y el despido disciplinario.
- El despido objetivo tiene que ver normalmente con la propia actividad y necesidades de la empresa: la situación de sus cuentas, sus necesidades organizativas y técnicas concretas… También puede darse en aquellos casos en que el trabajador deja de ser apto para desempeñar el trabajo necesario, entre otros supuestos. Así, existen despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como el llamado despido por falta de adaptación, y el despido por ineptitud sobrevenida.
- El despido disciplinario, por su parte, se debe a incumplimientos graves y culpables por parte del trabajador. Estos han de estar debidamente motivados, de acuerdo con el convenio colectivo o el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, y reunir las formalidades que se exigen, facilitando información al trabajador. Algunos motivos para justificar un despido disciplinario pueden ser falta de puntualidad o de asistencia, desobediencia, abuso de confianza, reducción del rendimiento, embriaguez o toxicomanía, acoso… Si el despido no cumple con esos requisitos mínimos o el empresario carece de pruebas, puede convertirse en despido improcedente: de ahí que convenga su estudio, a fin de dictaminar si puede ser objeto de demanda. Por eso hay que reclamar en caso de que estas causas no existan realmente.
Además, existe el despido colectivo, que es aquel que, siendo de circunstancias idénticas al despido objetivo, afecta a un número elevado de trabajadores (el Estatuto de los Trabajadores fija cuáles son los requisitos y es aquel que afecta a más de diez trabajadores, o a la plantilla entera si son menos de diez. Se les conoce, también, bajo la modalidad de ERE) y que viene motivado por causas objetivas. Como ocurre con el resto de despidos, deben cumplirse determinados pasos y motivos.
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