¿ES VÁLIDO EL CESE DE UN TRABAJADOR EN PERIODO DE PRUEBA EL DÍA QUE SUFRE UN INFARTO?

05 Dic ¿ES VÁLIDO EL CESE DE UN TRABAJADOR EN PERIODO DE PRUEBA EL DÍA QUE SUFRE UN INFARTO?

Fuentes.- ADN Social y STSJ Las Palmas 25-7-24.

Extraído de la fuente de referencia. Se califica como despido nulo por vulneración del derecho a la igualdad de trato y no discriminación por enfermedad o condición de salud, el cese de un trabajador en periodo de prueba que se produce el mismo día que sufre un infarto. No tratándose de una nulidad objetiva, sino causal, se alcanza esta conclusión en base a los indicios que configuran un panorama indiciario de discriminación no desvirtuado por la empresa.

Extinción del contrato durante el periodo de prueba
El trabajador es contratado con carácter indefinido el 26-10-2023 para prestar servicios como socorrista. En el contrato de trabajo se fija un periodo de prueba de 2 meses. El 9-11-2023 sufre un infarto mientras está en su puesto de trabajo pasando a situación de IT. La empresa cursa su baja en la TGSS el 10-11-2023, con efectos del día 9-11-2023.

El trabajador presenta demanda de despido solicitando que la extinción se califique como despido nulo por obedecer únicamente al infarto sufrido. Además, reclama una indemnización de 7.501 € en concepto de daño moral por discriminación (Const. art.14). La empresa afirma que comunicó al trabajador la decisión extintiva el 6-11-2023 con efectos del día 9-11-2023, pero que el trabajador se negó a firmarlo, haciéndolo en su lugar otro trabajador.

La sentencia de instancia estima ajustada a Derecho la extinción durante el periodo de prueba. Descarta la existencia de indicios de discriminación por razones de salud al considerar acreditado, en base a la testifical aportada por la empresa, que la decisión empresarial del cese fue anterior a que sufriera el infarto.

Sin embargo, el TSJ Las Palmas estima el recurso de suplicación presentado por el trabajador, y califica el cese en el periodo de prueba como despido nulo por discriminación, por los siguientes motivos:

1. Existe un cúmulo de casualidades que derivan en contundentes indicios de vulneración del principio de igualdad y no discriminación que no son desvirtuados por la empresa:

a) El testigo propuesto por la empresa es uno de los coordinadores del servicio de socorrismo que la empleadora presta para diversos hoteles, y fue quien firmó el documento de comunicación de cese. Afirma que varios clientes del hotel se habían quejado de la actitud del trabajador, pero no se aportan pruebas al respecto. Incluso incurre en contradicción al afirmar primero que tales quejas se habían comunicado por email por la Dirección del hotel y, después que fueron comunicadas a él directamente. En ningún momento se presenta el email ni testigos relacionados con el establecimiento hotelero.

b) El testigo afirma que el día 6-11-2023 intentó entregar la comunicación de cese al trabajador, pero que se negó a recogerla, sin que aporte otros testigos para corroborarlo.

c) La razón que se alega para diferir el cese 3 días está en la dificultad que existe para conseguir personal de socorrismo en la isla. Sin embargo, el testigo no recuerda el nombre de la nueva persona contratada, ni siquiera si el trabajador fue sustituido. A ello se suma que, casualmente, el margen temporal de 3 días que la empresa dice darse para encontrar otro socorrista expira el día que el trabajador cesado sufre el infarto.

d) Resulta también sintomático que, si el cese ya estaba previamente decidido, la baja en la TGSS no se produzca hasta el día siguiente al infarto del trabajador, pero con fecha de efectos retroactivos al día anterior.

2. El cese del trabajador se comunica el mismo día de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, a partir de la cual el panorama en el ámbito del control del despido discriminatorio cambia de forma sustancial. La norma reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación por enfermedad o condición de salud (L 15/2022 art.2), de modo que un despido que tenga por móvil la enfermedad o condición de salud del trabajador ha de ser calificado como nulo. Pero se trata de una nulidad causal, que precisa de indicios suficientes que configuren un panorama favorable para la apreciación de discriminación y no de una nulidad objetiva y, por tanto, automática (L 15/2022 art.30).

Por todo ello, conforme a aplicación la regla de la inversión de la carga de la prueba y no habiendo la empresa desvirtuado los indicios de discriminación, el cese se califica de despido nulo.

Respecto a la indemnización por daño moral, el TSJ considera razonable la cuantía fijada en 7.501 €, por ajustarse a los parámetros reiterados por el TS.

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