LA CONVERSIÓN DEL CONTRATO EN FIJO DISCONTINUO ES VOLUNTARIA PARA EL TRABAJADOR

08 Nov LA CONVERSIÓN DEL CONTRATO EN FIJO DISCONTINUO ES VOLUNTARIA PARA EL TRABAJADOR

Fuente ADN Social y STSJ Galicia 15-9-23.

Extraído de la fuente de referencia. El TSJ Galicia equipara el contrato fijo discontinuo al contrato a tiempo parcial y exige para su conversión el consentimiento del trabajador. Aunque considera que el despido producido inmediatamente después del rechazo del trabajador a la conversión podría ser nulo por vulneración de la garantía de la indemnidad, declara su improcedencia por concurrir causas ETOP.

Conversión del contrato fijo continuo en fijo discontinuo
Una empresa inicia un periodo de consultas para transformar algunos contratos indefinidos continuos en fijos discontinuos. Pese a terminar el período de consultas sin acuerdo, la mayoría de los trabajadores acepta la conversión después de hablar con su jefe. Los dos trabajadores que no la aceptan reciben, el mismo día en que finaliza el período de consultas y manifiestan su negativa a la conversión del contrato, carta de despido que la empresa reconoce como improcedente. Uno de los trabajadores despedidos presenta demanda solicitando la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad que el JS desestima al considerar que lo habido es una negativa del trabajador a una medida adoptada por el empresario en el ejercicio de su poder de dirección.

En suplicación, el TSJ Galicia, rechaza que la empresa puede usar su poder de dirección para transformar un contrato fijo continuo en discontinuo. Aunque, ni antes ni después de la reforma laboral operada por el RDL 32/2021, la normativa española no exige la voluntariedad para la conversión del contrato fijo continuo en discontinuo (ET art.16), conforme al Marco europeo sobre el contrato a tiempo parcial, el contrato fijo discontinuo es un contrato a tiempo parcial (Dir 97/81/CE cláusula 3ª.1). De este modo, la conversión del contrato en fijo discontinuo se somete a los principios de voluntariedad previstos en la cláusula 5.2 del Acuerdo marco. Esta cláusula prohíbe que el rechazo de un trabajador a ser transferido de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa, sea motivo válido de despido, aunque no aclara si sería improcedente o nulo.

Sobre esta base, el TSJ Galicia analiza cuál debe ser la calificación del despido.

No rechaza la posibilidad de declaración de nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad que solicita el trabajador. Aunque, antes de ser despedido, el trabajador no había interpuesto ninguna demanda contra la empresa ni ningún acto previo al proceso judicial, no sería lógico que el despido producido inmediatamente después de la negativa a la conversión del contrato tenga una consecuencia menor (despido improcedente por ausencia de causa en el despido) a la que tendría el despido por reclamar frente a la decisión unilateral de conversión (despido nulo). Esta consecuencia estaría eliminando toda posibilidad de reclamación del trabajador frente a la decisión empresarial eludiendo la protección frente a las represalias por la reclamación.

No obstante, descarta la declaración de nulidad del despido pues, conforme al Acuerdo marco citado, estaría justificado el despido por motivos ajenos a la negativa de conversión del contrato del trabajador, como es la existencia de causas ETOP. Y esto es lo que ocurre en el caso analizado ya que la empresa había perdido varias contratas y no podía dar ocupación efectiva de manera continuada a sus trabajadores, por lo que tuvo que interrumpir la actividad, siendo esta la causa de la necesidad de conversión de los contratos.

Por ello, el TSJ Galicia desestima el recurso de suplicación y confirma la declaración de improcedencia del despido efectuada en instancia.

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