¿CUÁNDO ES LÍCITO MODIFICAR UNILATERALMENTE LOS REQUISITOS DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE?

06 Sep ¿CUÁNDO ES LÍCITO MODIFICAR UNILATERALMENTE LOS REQUISITOS DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE?

Fuentes ADN social y SAN 30-5-23.

Extraído de la fuente de referencia. La AN declara que no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, por tanto es lícita, una decisión empresarial que altera unilateralmente las condiciones para percibir la remuneración variable, cuando el sistema ha sido establecido por el empresario y pactado contractualmente con los trabajadores afectados. La AN establece que, en el supuesto concreto, el pacto preveía la posibilidad de establecer modificaciones y las que se han efectuado no afectan a la dignidad de los trabajadores.

Alteración de las condiciones del salario variable
Los contratos trabajo de un colectivo de trabajadores dentro de la empresa establecen que estos tienen derecho a una retribución variable trimestral discrecional de acuerdo con los criterios establecidos en la política de incentivos de la empresa. Estos criterios y la cantidad a percibir, con un máximo del 15% del salario bruto fijo anual, se comunicarán al inicio de cada ejercicio. En los contratos se establece que esta retribución en ningún caso tendrá carácter consolidable y para recibirla se requiere que el empleado se encuentre en la compañía a la fecha de abono.

En 2023, la empresa comunica a la representación de los trabajadores el establecimiento de nuevo sistema de incentivos. Estos consideran que esta modificación tiene carácter sustancial y que se ha adoptado sin seguir el procedimiento oportuno (ET art.41). Por el contrario, la empresa considera que no se trata de una MSCT ya que se trata de un sistema establecido por el empresario y pactado contractualmente con los trabajadores incluidos en el mismo y que puede ser objeto de modificaciones.

La representación de los trabajadores interpone demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare la nulidad de la decisión empresarial o subsidiariamente que se declare injustificada la medida, reponiendo a los trabajadores en sus condiciones anteriores de trabajo.

Para resolver cuestión, la AN recuerda su sentencia de 4-3-2021 que sobre un supuesto similar ha establecido que la decisión empresarial impugnada no puede considerarse una modificación sustancial por las siguientes razones:

1.Tal y como aparece el pacto en los contratos individuales de trabajo, es a la empresa a la que le compete tanto el desarrollo como la fijación de los objetivos trimestrales, sin que se supedite la variación de los mismos a la negociación con la representación social y sin que se establezcan los criterios que debe tener en cuenta el empleador a la hora fijar los objetivos.

2.No se ha acreditado que los objetivos impugnados afecten a la dignidad de los trabajadores, ni a derechos fundamentales, ni que los mismos resulten inalcanzables. Por el contrario, se ha constado que la cantidad abonada en concepto de retribución variable una vez que se implantó el nuevo sistema de incentivos ha sido levemente superior a la devengada en el trimestre precedente en el que se calcularon los mismos conforme al sistema anterior y netamente superiores a los devengados en el primer trimestre.

3.Se alega también que los objetivos a conseguir son inconcretos porque su consecución se deja a la decisión de un tercero sin que se indiquen qué criterios objetivos debe emplear ese tercero en la evaluación. La AN considera que no ha existido alteración alguna en los objetivos conseguir, sino que los cambios se han producido en la puntuación a dispensar a cada objetivo por lo que no existe esa pretendida indefinición y arbitrariedad que se alega.

4. Respecto de la consideración como modificación sustancial injustificada, la AN considera que como se ha razonado con anterioridad, el empresario disponía el empresario de la potestad para alterar el sistema de incentivos, por lo que su decisión no tenía que verse sometida al procedimiento del ET art.41.

Por todo ello, se desestima la demanda planteada.

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