PERIODO DE PRUEBA «SEGÚN CONVENIO»: NO ES VÁLIDO SI SOLO ESTABLECE LA DURACIÓN MÁXIMA

PERIODO DE PRUEBA «SEGÚN CONVENIO»: NO ES VÁLIDO SI SOLO ESTABLECE LA DURACIÓN MÁXIMA

Fuente ADN Social y STS unif.doctrina 12-4-23.

Extraído de la fuente de referencia. Es nulo el período de prueba cuya duración se fija por remisión al convenio colectivo si este solo establece una duración máxima. El periodo de prueba se tendrá por no puesto y la extinción del contrato debe calificarse como improcedente.

Fijación del periodo de prueba según convenio
La trabajadora comienza a prestar servicios para la empresa mediante un contrato temporal de un año de duración, estableciendo un periodo de prueba que para su regulación se remite al convenio colectivo aplicable al utilizar la expresión “según convenio”. Meses después, la empresa extingue el contrato alegando la no superación del periodo de prueba. Disconforme con la decisión de la empresa, el trabajador interpone demanda de despido que es desestimada tanto en la instancia como en suplicación. Interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión planteada consiste en determinar si es válido un periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo en el que consta un periodo de prueba según convenio, cuando el este solo fija su duración máxima.

Para resolver la cuestión el TS recuerda su doctrina sobre el periodo de prueba que establece lo siguiente:

1.El ET art.14 establece impone que el periodo de prueba se concierte por escrito.

2.Debe consignarse su duración porque el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse, que son los establecidos en los convenios colectivos, y, en su defecto, en el ET art.14.

3.La fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho del trabajador, ya que, durante el mismo, ambas partes están facultadas para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador.

4.La remisión contractual al periodo de prueba previsto en el convenio colectivo no cumple esas exigencias cuando ni el convenio ni el ET establecen la duración concreta del periodo de prueba, limitándose a fijar su duración máxima. Esta situación crea una situación de inseguridad para el trabajador ya que desconoce en qué momento, dentro de la horquilla máxima, finaliza el periodo de prueba.

En el supuesto enjuiciado el contrato establece el periodo de prueba según convenio, que se limita a regular varias duraciones máximas que varían entre l5 días y 6 meses según la categoría del trabajador y no fija la duración concreta de cada uno de los periodos de prueba. Por ello, aplicando la doctrina anterior, el TS concluye que se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a no fijar por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, creando inseguridad jurídica en relación con el alcance del periodo de prueba. Esto supone que, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.

Por tanto, se estima el recurso de casación planteado y al declarar la improcedencia del despido se condena a la empresa a que a su elección readmita a la trabajadora o extinga su contrato, abonando una indemnización de 1.131,65 euro.

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