¿CUÁNDO ES VÁLIDO EL CALENDARIO LABORAL IMPUESTO UNILATERALMENTE POR LA EMPRESA?

26 Ene ¿CUÁNDO ES VÁLIDO EL CALENDARIO LABORAL IMPUESTO UNILATERALMENTE POR LA EMPRESA?

Fuente ADN social y STSJ Castilla-La Mancha 28-10-22.

Extraído de la fuente de referencia. El TSJ Castilla-La Mancha recuerda que en la elaboración del calendario laboral la empresa únicamente está obligada a negociar con los representantes legales de los trabajadores, pero no a alcanzar un acuerdo, por lo que en caso de bloqueo de las negociaciones es lícito que fije el calendario anual, que puede recoger o no el horario de trabajo. Las competencias de la RLT se limitan a ser consultada y emitir informe con carácter previo a su elaboración.

Negociación del calendario laboral
La representación legal de los trabajadores interpone demanda de conflicto colectivo en la que impugna el calendario laboral para 2022 interpuesto unilateralmente por la empresa ante la imposibilidad de llegar un acuerdo en relación con las pretensiones de la parte demandante de incrementar la jornada diaria y trasladar dicho incremento a días completos de asuntos propios, a disfrutar los días 23 y 30 de diciembre o en vísperas de puentes.

La sentencia de instancia desestima la demanda, resolución que es confirmada en sede de suplicación.

La Sala recuerda, en primer lugar, que la normativa legal en esta materia se limita a regular la obligación empresarial de elaborar anualmente el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo, y el derecho de los representantes de los trabajadores a ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral.

La elaboración del calendario corresponde, por tanto, a la empresa. Y no existe obligación empresarial de incluir en el calendario los concretos horarios de trabajo, aunque su determinación se atribuye también al poder de dirección del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios colectivos o contratos de trabajo, o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Esta facultad empresarial no es absoluta, ya que la empresa debe respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada y que se hayan incorporado al contrato de trabajo como condición más beneficiosa.

Y la única exigencia que el ET impone al empresario es la necesidad de negociar con los representantes de los trabajadores; pero dicha necesidad de negociación no implica mantener indefinidamente una negociación infructuosa, ni llegar obligatoriamente a un acuerdo. Esta exigencia se entiende cumplida en el caso de autos, ya que consta acreditada la celebración de varias reuniones con la representación de los trabajadores, el intercambio de información por medios telemáticos e, incluso, el intento de mediación ante el Jurado Laboral Arbitral de Castilla-La Mancha.

Ante esta situación de bloqueo de las negociaciones el TSJ considera lícita la actuación empresarial que, ante la imposibilidad de alcanzar un acuerdo, fija unilateralmente el calendario para el año 2022 en términos análogos al que se fijó en años anteriores por acuerdo entre las partes.

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