PERÍODO DE PRUEBA. NO ES VÁLIDO SI SU DURACIÓN SE FIJA POR REMISIÓN AL CONVENIO Y ESTE SOLO ESTABLECE UNA DURACIÓN MÁXIMA

PERÍODO DE PRUEBA. NO ES VÁLIDO SI SU DURACIÓN SE FIJA POR REMISIÓN AL CONVENIO Y ESTE SOLO ESTABLECE UNA DURACIÓN MÁXIMA

Fuente ADN Social y STS unif.doctrina 9-12-21.

Extraído de la fuente de referencia. Es nulo el período de prueba cuya duración se fija por remisión al convenio colectivo si este solo establece una duración máxima. Por ello, la extinción del contrato por no superación del período de prueba ha de considerarse como un despido que ha de calificarse como nulo si la trabajadora estuviera embarazada.

Nulidad del período de prueba
El 2-1-2018, la trabajadora suscribe con la empresa un contrato indefinido en el que se establece un período de prueba “según convenio o art.14.1 del ET” estableciéndose en las cláusulas adicionales que: «el periodo de prueba se interrumpirá en caso de incapacidad temporal.» El 19-4-2018 la trabajadora, que estaba embarazada, comunica a la empresa baja por IT con una duración estimada de 29 días, y el 23-4-2018 la empresa comunica la finalización del contrato por no superar el período de prueba. La trabajadora presenta demanda de despido que es estimada tanto en primera instancia como en suplicación declarando el despido nulo.

La empresa recurre en casación para la unificación de doctrina planteando la cuestión relativa a si es válido el periodo de prueba pactado haciendo constar que su duración será «según convenio o artículo 14 del ET».

El TS concluye que en el supuesto examinado el pacto por el que se fija el periodo de prueba carece de eficacia por las siguientes razones:

1. El art.14.1 ET establece, para el caso de que las partes acuerden concertar un período de prueba, el requisito formal consistente en su realización por escrito. Además, ha de consignarse la duración del período de prueba pues el precepto solo establece unos límites de duración y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 ET.

2. La fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba se erige en un derecho mínimo del trabajador ya que durante el mismo cualquiera de los contratantes puede desistir del contrato sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador que puede ver extinguido su contrato de trabajo sin derecho a indemnización.

En el caso analizado, la remisión al periodo regulado en el Convenio Colectivo aplicable o en el artículo 14 del ET no satisface dichas exigencias. Ninguna de las normas establece una duración concreta del período de prueba sino una duración máxima del mismo (según convenio: 6 meses para los técnicos titulados y 3 meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de 15 días laborables). Esto crea una grave inseguridad para la persona trabajadora ya que desconoce en qué momento, dentro de la horquilla que fijan dichos preceptos, ha finalizado el periodo de prueba. No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de 6 meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima.

El TS concluye de este modo que el periodo de prueba pactado es nulo ya que no cumple las exigencias del artículo 14 del ET, lo que supone que se ha de considerar que en el citado contrato no existe periodo de prueba. Por ello, la comunicación de la extinción del contrato por no superación del período de prueba constituye un despido en el que ni se ha alegado ni probado causa alguna justificativa del mismo, lo que conduce a confirmar la nulidad del despido ante el hecho de que la trabajadora se encontraba embarazada.

Nota:

Si el Convenio Colectivo fijara una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima- sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo.

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