DIMISIÓN DEL TRABAJADOR: ¿ES ABUSIVO EXIGIR UN PREAVISO DE 5 MESES?

DIMISIÓN DEL TRABAJADOR: ¿ES ABUSIVO EXIGIR UN PREAVISO DE 5 MESES?

Fuente ADN Social y STS 7-4-21, EDJ 539766

Extraído de ADN Social. El TS declara que fijar un plazo de preaviso de 5 meses está justificado cuando se ha establecido mediante de un convenio colectivo válidamente negociado por las partes y, además, concurren circunstancias que justifican este plazo.

Plazo de preaviso no abusivo
Uno de los sindicatos del sector tránsito aéreo (USCA) plantea demanda de impugnación de convenio colectivo ante la sala de lo social de la AN en la que se solicita se declare ilegal el precepto del convenio que establece que cuando el contrato de trabajo de los controladores de tránsito aéreo se extinga por dimisión o baja voluntaria, el trabajador debe preavisar con una antelación de 5 meses, señalando que, de incumplirse este plazo, el trabajador debe abonar a la empresa tantos días de salario como días de preaviso hayan sido omitidos. Dicho convenio colectivo ha sido negociado y aprobado por las restantes partes negociadoras, que señalan que la razón del citado plazo se encuentra en el largo periodo de formación requerido para la sustitución del trabajador que presenta la dimisión (aproximadamente 12 meses).

La AN considera que este plazo es conforme a derecho y desestima la demanda. En cuanto que entiende que un preaviso tan amplio limita de forma injustificada el derecho a la libre elección de los trabajadores afectados, siendo abusivo y contrario a la costumbre en otros sectores también considerados estratégicos, el sindicato interpone recurso de casación ante el TS.

La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación consiste en determinar su un preaviso de 5 meses establecido para el supuesto de dimisión de un controlador de tránsito aéreo es o no abusivo.

Para resolver la cuestión, el TS recuerda que en caso de dimisión del trabajador, el preaviso debe ser el establecido por los convenios colectivos o la costumbre del lugar (ET art.49.1.d). Es decir se no establece un plazo de preaviso y tampoco dispone ninguna limitación cuando este es fijado a través del convenio aplicable, que en el supuesto enjuiciado lo ha establecido en 5 meses. También recuerda que su jurisprudencia señala el carácter tuitivo del preaviso cuya finalidad es proteger de los intereses del destinatario –la empresa- para prevenir los perjuicios derivados de una intempestiva ruptura de la relación laboral, adoptando -en el periodo de preaviso- las medidas oportunas; garantizando también la continuidad de la relación en favor del trabajador durante el periodo en que se está dando cumplimiento al mismo (TS 31-3-11, EDL 79328).

Respecto de la penalización por incumplimiento del preaviso, el TS considera que tiene su justificación en la cláusula penal y pudiendo ser pactadas en los convenios colectivos, evitando la necesidad de acreditar la existencia de un perjuicio y concretar su cuantía.

Por todo ello, el TS considera que tanto el plazo de 5 meses como la penalización en caso de incumplimiento, establecidos en el supuesto enjuiciado son conformes a derecho. Además, tampoco pueden considerarse cláusulas abusivas puesto que en el propio convenio se establecen las causas que justifican la fijación de este plazo de preaviso (carácter esencial del servicio prestado; la carga formativa de la empresa para acceder al puesto; y las especiales dificultades de adecuación y aptitud personal que presentan los procesos de selección de esta naturaleza). Añade el TS que dicho plazo ha sido establecido en un convenlo colectivo válidamente suscrito por las partes que representaban la mayoría suficiente para ello y que las causas elegidas por el convenio para establecer este plazo has sido acreditadas, causas a las que añade un problema estructural de rotación de plantilla.

Esto supone que el TS justifique que el convenio haya establecido el plazo de preaviso de 5 meses, por lo que se desestima el recurso de casación planteado confirmando sentencia dictada por la Sala de lo Social de la AN

Si desea realizar una consulta sobre esta u otra cuestión relacionada con el derecho del Trabajo no dude en contactarnos para pedir una cita.

Teléfono 822 178 769.
Email info@mborgesabogados.com
O a través del formulario de contacto de nuestra web.

No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.


Notice: ob_end_flush(): failed to send buffer of zlib output compression (1) in /home/mborgesabogados/www/wp-includes/functions.php on line 3783

Notice: ob_end_flush(): failed to send buffer of zlib output compression (1) in /home/mborgesabogados/www/wp-includes/functions.php on line 3783