ABONO ÍNTEGRO DE LA PAGA EXTRA EN SITUACIÓN DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD POR ERROR: ¿EXISTE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA?

ABONO ÍNTEGRO DE LA PAGA EXTRA EN SITUACIÓN DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD POR ERROR: ¿EXISTE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA?

Fuente ADN Social.

El TS declara que, al constituir una condición más beneficiosa, los trabajadores tienen derecho a percibir íntegramente el importe de las pagas extraordinarias aun cuando hayan causado baja en el periodo de su devengo. No puede alegarse error ya que la actuación empresarial que trae su origen en el momento de iniciarse la actividad y se ha extendido progresivamente a las nuevas prestaciones de Seguridad Social en esta materia, a medida que se han incorporado al ordenamiento jurídico.

Error en abono de paga extra y CMB
Aunque desde los años 70 la empresa venía abonando íntegramente las pagas extraordinarias a las personas que causaban baja por maternidad, el 9-7-1998 se la empresa firmó un acuerdo según el cual el cual se garantizaba que los trabajadores que hubieran tenido suspendido su contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de un menor de 9 meses percibieran el 100% del salario, de la misma forma que se venía realizando con la IT. Se añadía que las cuantías percibidas no podían superar las percibidas por los trabajadores en activo. Con ocasión de la digitalización de las nóminas, la empresa comprueba que existe una disfunción en estas cuantías, ya que al incluir la prestación de Seguridad Social y el complemento de las pagas extraordinarias, los trabajadores en esta situación estaban percibiendo unos ingresos superiores a los de los trabajadores en activo. La empresa, consciente del error administrativo decide corregir esta situación de forma unilateral.

Disconforme, la representación de los trabajadores interpone demanda de conflicto colectivo en la que se solicita que se dicte sentencia en la que se declare el derecho los trabajadores en las situaciones antes señaladas a la percepción integra de las pagas extraordinarias de julio, septiembre y Navidad, al considerar que se trata de una condición más beneficiosa que ha sido desconocida por la empresa de forma unilateral. Por el contrario la empresa niega su existencia al considerar que existió un error en la confección de las nóminas de los trabajadores que causan baja en estas situaciones. La AN estima la demandad de los trabajadores y la empresa interpone recurso de casación ante el TS.

Para resolver la cuestión el TS recuerda el criterio del TS para considerar que existe una condición más beneficiosa, y que son los siguientes: a) tratarse de una ventaja o beneficio que supera la regulación legal o convencional de la relación de trabajo se haya adquirido y disfrutado por una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se incorpora al nexo contractual precisamente por ese acto de voluntad; b) No debe tratarse de una mera liberalidad – o tolerancia- del empresario; y c) Mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable.

En el supuesto enjuiciado la empresa ha admitido que, sin tener reflejo en norma escrita, la empresa ha venido abonando a los trabajadores en estas situaciones la cuantía íntegra de las pagas extraordinarias desde los años 70 y esta conducta evidencia la voluntad de la empresa de incorporar este derecho al nexo contractual de sus trabajadores. Esto supone que detraer cantidad alguna del importe de las gratificaciones extraordinarias es contrario a la doctrina del TS y, por tanto, se estima la demanda. Respecto de las alegaciones de la empresa, el TS señala que:

a) La decisión empresarial de complementar las prestaciones de SS hasta el 100% del salario, como se hizo con la IT, no ha de implica que deba aplicarse la norma del convenio colectivo según el que las cantidades percibidas por los trabajadores IT por todos los conceptos no debe superar las percibidas de encontrarse trabajando, al establecer la normativa aplicable (CC art. 1283) que no caber la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable.

b) No puede alegarse un error en las nóminas, detectado casi 20 años después, según el que lo percibido por los trabajadores en estas situaciones de baja sea superior al que percibido de encontrarse trabajando, ya que esa posibilidad no está proscrita por el convenio aplicable.

c) No se produce una desigualdad retributiva entre los trabajadores que causan baja por maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia y el resto de empleados de la plantilla, ya que no son colectivos homogéneos. Además, y en todo caso, el supuesto trato desigual tendría su justificación en el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres por suponer un incentivo a la conciliación de la vida laboral con la vida personal y familiar.

Se estima el recurso de casación planteado confirmando la sentencia dictada por la AN.

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