DESPIDO DISCIPLINARIO POR REVELAR SECRETOS DE LA EMPRESA: ÚLTIMA DOCTRINA JUDICIAL

DESPIDO DISCIPLINARIO POR REVELAR SECRETOS DE LA EMPRESA: ÚLTIMA DOCTRINA JUDICIAL

Fuente Blog de A. Tolodi

En la normativa laboral, si bien no existe actualmente un precepto especial referido al deber de guardar secreto de los trabajadores, como sucedía con el Art. 72 de la derogada Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944, la doctrina y jurisprudencia (por todas, STS de 4 de marzo de 1991 Rec. RJ 1991\1823)) coinciden unánimemente en reconducirlo al genérico deber de buena fe contractual del trabajador. Así pues, la violación de la confidencialidad o del secreto de empresa puede constituir causa justificada de despido.
Adicionalmente la jurisprudencia señala que en materia violación del deber de buena fe y en materia de deslealtad, no son faltas de carácter cuantitativo sino cualitativo, esto es, lo relevante no es el daño causado a la empresa o, una vez causado, cuál sea su cuantía o el número de violaciones operadas (por todas, STSJ de Andalucía, de 2 de junio de 1993, Rec. 798/1993). Lo importante es la pérdida de la confianza en el trabajador que produce su conducta desleal.

Así, los Tribunales vienen entendiendo que cualquier tipo de quebrantamiento del deber de secreto –o de apropiación de documentos- es causa justificativa del despido (STS de 6 de junio de 1983, RJ 1983/2970; SS.TSJ de Galicia, de 29 de septiembre de 2005, Rec. 3525/2005, de Madrid, de 7 de octubre de 1992, Rec. 2187/1992, de Asturias, de 26 de septiembre de 1997, AS 1997/2957, del País Vasco, de 18 de enero de 2005, Rec. 2633/2004 o de Cataluña, de 28 de mayo de 1999, Rec. 8944/1998, de 8 de julio de 2005, Rec. 2972/2005, de 7 de diciembre de 2007, Rec. 143/2007 y de 4 de julio de 2013, Rec. 2519/2013).
Incluso el simple intento de apropiarse información de la empresa, aunque no se tenga éxito, se entiende suficiente para proceder al despido (STSJ de Islas Canarias, de 25 de junio de 2010, Rec. 1236/2009).
No obstante, en ocasiones los Tribunales han utilizado la denominada “teoría gradualista”, según la cual se han de tener en cuenta los antecedentes y las circunstancias coetáneas relevantes y, en definitiva, la adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, individualizando el supuesto (por todas, STSJ de Madrid, de 21 de enero de 1997, Rec. 5873/1995).
USO DE INFORMACIÓN RESERVADA PARA DEFENDERSE EL TRABAJADOR EN JUICIO
Sobre esta cuestión se pronuncia la STSJ de Canarias, de 15 de abril de 1997, Rec. 216/1997) donde considera que fotocopiar documentos para utilizarlos en juicio contra la empresa no justifica el despido por aplicación de la teoría gradualista.
No obstante, no siempre se falla en el mismo sentido, por el contrario, aún en el caso de que el trabajador necesitase utilizar datos o documentos reservados de la empresa para su defensa en juicio, los tribunales vienen, en general, entendiendo que con dicha conducta se atenta al deber de secreto.
Así, por ejemplo, la apropiación de un contrato de opción de compra de acciones (STSJ de Madrid, de 7 de octubre de 1992, Rec. 2187/1992). En el mismo sentido se expresan la STS de 6 de junio de 1983, RJ 1983/2970 y las SS.TSJ de Asturias, de 26 de septiembre de 1997, AS 1997\2957, del País Vasco, de 18 de enero de 2005, Rec. 2633/2004 o de Cataluña, de 28 de mayo de 1999, Rec. 8944/1998, de 8 de julio de 2005, Rec. 2972/2005 y de 7 de diciembre de 2007, Rec. 143/2007.
AGRAVANTE: OCUPAR CARGO DE RESPONSABILIDAD
A su vez, se ha estimado como circunstancias agravantes del incumplimiento el hecho de que el trabajador ocupe un cargo de relevancia en la empresa (STSJ de Canarias, de 28 de enero de 1993, Rec. 711/1992, referida a revelación de secretos conocidos por razón del cargo de Director de una sucursal bancaria; STSJ de Cataluña, de 11 de abril de 2008, Rec. 8590/2007, siendo Director Financiero) o que se trate de personas de especial confianza del empresario (SS.TSJ del País Vasco, de 26 de mayo de 1998, AS 1998/5499, de Madrid, 14 de abril de 2008, Rec. 261/2008: en este caso entregó información confidencial a la competencia).
AGRAVANTE: INFORMACIÓN SECRETA POR LEY.
En el mismo sentido, la doctrina judicial considera especialmente grave la violación de secretos cuando existe una normativa especial que obliga a guardar reserva. Ejemplos de ello serían los siguientes:
1) Romper la confidencialidad médico-paciente es motivo de despido, al igual que violar los derechos de protección de datos. En la STSJ de Cataluña, de 2 de octubre de 2014 (Rec. 2727/2014) el trabajador había comunicado cuestiones médicas personales a un familiar del paciente sin su autorización.
También se ha considerado procedente el despido de un educador en centro de menores en procesos reeducativos que revela datos de un menor interno (STSJ de Andalucía, de 21 de mayo de 2014, Rec. 790/2014).
2) Desvelar la contabilidad de la empresa, dado que el Art. 32 del Código de Comercio establece expresamente que es secreta (STS de 6 de junio de 1983, RJ 1983/2970).
3) Un empleado de notarías que vulnera no solo el genérico deber de guardar reserva sino los Artículos del Convenio Colectivo de Notarías donde se especifica la obligación de guardar secreto (STSJ de Cataluña, de 4 de julio de 2013, Rec. 2519/2013).
4) Un trabajador que remite información a terceros que contiene datos sobre la actividad propia de la compañía y datos personales de terceros sin autorización de la empresa (STSJ de Islas Canarias de 22 de diciembre de 2016 (rec. 1026/2016).
5) Incluso la existencia de un acuerdo de confidencialidad expreso entre las partes se ha considerado relevante a la hora de establecer la gravedad y la culpabilidad del trabajador (STSJ de Madrid, de 18 de julio de 2011, Rec. 3191/2011). En este supuesto no se despide por revelación de secretos sino por concurrencia desleal admitiendo el tribunal que la existencia de un acuerdo de confidencialidad expreso obligaba al trabajador a una mayor diligencia sobre sus actividades concurrenciales.
La existencia de un acuerdo de confidencialidad puede ser complementado con una normativa interna de la empresa que prohíba la sustracción de documentos de la empresa, cuestión que también agravará la conducta del trabajador (STSJ del País Vasco, de 4 de junio de 2013, Rec. 940/2013). En este supuesto, el trabajador había descargado gran cantidad de datos de la empresa en un servidor externo ubicado en Holanda a pesar de existir un acuerdo de confidencialidad expreso y un reglamento interno que lo prohibía.
Es importante recordar que la infracción viene por la intención de revelar el secreto, por lo que otras actuaciones como descargar un archivo informático para trabajar en casa no puede considerarse trasgresión de la buena fe contractual (STSJ de Madrid, de 17 de marzo de 2003, Rec. 209/2003).
Tampoco es causa de despido disciplinario la negativa de un trabajador a firmar un compromiso de confidencialidad (SS.TSJ de Castilla y León, de 14 de julio de 2010, Rec. 1134/2010 y de Cataluña, de 27 de octubre de 2014, Rec. 3363/2014).
Si os interesa este tema o queréis más jurisprudencia os recomiendo el libro dirigido por el Prof. Tomás Sala en el que tengo el placer de participar, de muy reciente publicación, titulado “La extinción del contrato de trabajo”, Tirant lo Blanch 2020.
Concretamente sobre el tema del deber de guardar secretos os recomiendo este libro que escribí con el Prof. Sala titulado “El Deber de los Trabajadores de no Violar los Secretos de la Empresa y los Acuerdos de Confidencialidad“, en Tirant lo Blanch.
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