¿CUÁNDO ES ABUSIVA LA CLÁUSULA QUE FIJA UN RENDIMIENTO MÍNIMO?

¿CUÁNDO ES ABUSIVA LA CLÁUSULA QUE FIJA UN RENDIMIENTO MÍNIMO?

Fuente ADN Social y STS 3-7-20, EDJ 601144

El TS declara nula por abusiva la cláusula de un contrato que establece un rendimiento mínimo que se considera de difícil cumplimiento. Además, constituye una cláusula tipo, impuesta por la empresa a todos los contratos de trabajo sin que quepa admitir de ninguna de las maneras que la misma haya sido convenida libremente con los trabajadores.

Cláusula de fijación de objetivos nula

La ONG viene incluyendo en cada contrato de trabajo suscrito por el personal con categoría de captador, una cláusula en virtud de la cual los firmantes quedan obligados al cumplimiento de unos objetivos mínimos semanales para una jornada de 20 horas semanales. En caso de no alcanzar estos objetivos mínimos las consecuencias son una amonestación con efectos disciplinarios, y en caso de incumplimiento reiterado (3 periodos consecutivos o 6 no consecutivos o no alcanzar un promedio semanal de 4 socios) la consecuencia será la extinción (ET art.49.1.b). Esta clausula es idéntica en todos los contratos de trabajo de los captadores, con independencia de las condiciones de trabajo (planning de trabajo). Se acredita que únicamente un 11% de los trabajadores captadores alcanzan los resultados de media, aunque ningún trabajador ha logrado objetivos todos los meses y el incumplimiento ha dado lugar a varios despidos y existen sanciones por incumplimiento.

La representación sindical entiende que esta cláusula contractual es nula por cuanto ha sido impuesta unilateralmente por la empresa e impone un régimen disciplinario por la no consecución de objetivos sin valorar ni probar la voluntariedad del trabajador. Además entienden que es abusiva porque el rendimiento impuesto no es razonable, pues es de imposible cumplimiento. Por ello, interpone demanda de conflicto colectivo ante el TSJ que estima la demanda y disconforme, la representación de la empresa interpone recurso de casación ante el TS.

Para el análisis de la clausula contractual, el TS recuerda su doctrina mayoritaria. Por un lado establece que cuando un contrato de trabajo establece una cláusula de rendimiento mínimo, se está en presencia de un rendimiento pactado. De esta manera, si el empresario pretendiera despedir al trabajador por razones disciplinarias (ET art.52.2.d) tendría que acreditar no solo la disminución del rendimiento pactado, sino que ese se había producido de manera continuada y voluntaria, lo cual exigiría probar la realidad de la conducta. Por otro, se autoriza la extinción del contrato de trabajo por las causas en él válidamente consignadas, salvo que constituyan abuso manifiesto de derecho por parte de empresario. Esto supone que una clausula en la que se trata de establecer un número o un valor mínimo de ventas puede ser válida, pero para ello debe ser ejercitada con arreglo a los principios de la buena fe y sin incurrir en abuso manifiesto de derecho.

En el supuesto enjuiciado, el TS considera que cláusula controvertida constituye una cláusula tipo, impuesta por la empresa a todos los contratos de trabajo en el ámbito del conflicto, sin que quepa admitir de ninguna de las maneras que la misma fue convenida libremente con los trabajadores. Asimismo, de la literalidad de la cláusula se concluye que entre las fórmulas extintivas posibles (ET art. 49.1.b y 54.2.e) la empresa optó por la vía disciplinaria, puesto que, si los trabajadores no alcanzan los objetivos pactados, la empresa los amonesta . Aunque, en caso de no cumplimiento de los objetivos, la consecuencia es la extinción del contrato de acuerdo con la ET art.49.1.b, o que se contradice con la aplicación de medidas disciplinarias. Por tanto, nos encontramos, por tanto, ante una cláusula contractual, que mezcla las dos fórmulas extintivas. Además, el hecho de que la empresa se reserve, caso de incumplimiento de los objetivos, la posibilidad de sustituir la extinción del contrato por otras fórmulas disciplinarias (amonestaciones suspensiones de empleo y sueldo..) revela que los objetivos propuestos no son razonables por la práctica imposibilidad de alcanzarlos, puesto que si lo fueran, carecería de sentido que la empresa se reserve la posibilidad de mantener la relación laboral de trabajadores improductivos en su plantilla.

Por lo demás, ha quedado plenamente acreditado que los objetivos contenidos en la cláusula son de imposible cumplimiento, puesto que se ha acreditado en 2016 solo un 11% de los captadores ha podido cumplir con los objetivos y, además, el incumplimiento ha aumentado progresivamente en todos los grupos y que muy pocos trabajadores alcanzan los objetivos. Por lo que es patente que son abusivos por irrazonables y de imposible consecución. Tampoco concurren los criterios de comparación exigidos por la jurisprudencia, pues aunque las circunstancias de cada una de las zonas son diferentes, la cláusula de objetivos mínimos es idéntica en los contratos de todos los captadores, lo cual provoca una diferencia en los resultados alcanzados, sin que sea responsabilidad de los trabajadores.

Por todo ello se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina, interpuesto la sentencia dictada por el TSJ Galicia.

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