PODER ELEGIR LIBREMENTE LA FECHA DE DISFRUTE DE LAS VACACIONES PUEDE SER CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

PODER ELEGIR LIBREMENTE LA FECHA DE DISFRUTE DE LAS VACACIONES PUEDE SER CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Fuente ADN social y STS unif doctrina 7-1-20

El TS declara que el derecho a elegir el periodo de disfrute de las vacaciones anuales, que los trabajadores venían disfrutando de forma repetida, reiterada y sin limitación alguna, constituye una condición más beneficiosa.

El CASO.- Hasta 2015 los trabajadores fijos discontinuos, que prestaban servicios para una universidad, venían tomando sus vacaciones anuales en las fechas de su elección, sin limitación alguna por parte de la empresa. A partir de esa fecha la empresa ha limitado esa libertad de elección, imponiendo a su conveniencia los períodos vacacionales.

La representación de los trabajadores interpone demanda de conflicto colectivo y solicita que se condene a la empresa a seguir concediendo a los trabajadores el disfrute de los períodos vacacionales tan y como se venía haciendo hasta entonces. Esta pretensión se estima tanto en la primera instancia como en suplicación por lo que la empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión que se plantea consiste en determinar si la elección de las fechas de las vacaciones por los afectados como hasta ahora se venía realizan es o no una condición más beneficiosa.

El TS recuerda que la existencia de una condición más beneficiosa requiere por un lado una sucesión de los actos sobre los que se apoya y por otro, de modo concurrente, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. Es decir, se requiere que la ventaja que se concede se haya incorporado al contrato en virtud de un acto de voluntad que constituya la concesión o el reconocimiento de un derecho y que se pruebe que existe una voluntad por parte de la empresa de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las normas, legales o convencionales, que regulan la relación de trabajo.

En el caso que nos ocupa concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales a su elección hasta el año 2015 de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual.

De modo que la condición o mejora, no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el ET art. 41.

Por todo ello, se desestima el recurso planteado y se confirma la sentencia del TSJ recurrida.

Veamos este cuadro de la condición más beneficiosa:

Concepto​ 
– condición de trabajo más favorable que las establecidas legal y convencionalmente;

– tienen su origen en la concesión unilateral y voluntaria del empresario;

– se incorpora al contrato de trabajo;

– el pacto puede ser expreso o tácito;

– si no está documentado la prueba de su existencia depende de que se acredite la voluntad de las partes.

Lím​​​ites 
–  normas de derecho imperativo;

– prohibición de discriminación, sin que se imponga una absoluta uniformidad entre los trabajadores;

– supuesto especial de Administración Pública empleadora:  sometimiento al principio de legalidad por lo que ni puede oponerse a una norma legal de derecho necesario, ni debe estar prohibido por el convenio colectivo, y además, la parte que conceda el beneficio  debe tener competencia necesaria para atribuirla (TS 13-7-17, EDJ 150804).

E​fectos 
– obliga al empresario al igual que  el resto de las condiciones del contrato de trabajo;

– no  pueden eliminarse unilateralmente por el empresario.

Indici​os  ​
A favor En contra
 – continuidad y regularidad en el disfrute de la mejora;

– concesión con carácter permanente y no para un determinado período o como prórroga de la concesión efectuada el año anterior;

– se disfruta desde el inicio de la relación laboral;

–  inequívoca voluntad empresarial.

 

– falta de reiteración de la condición;

– que la condición nazca de una pacto que se reanuda cada año;

– que la condición esté ligada a las características del trabajo desarrollado;

– la mera condescendencia o tolerancia debidamente acreditada;

– el error.​

Supresión​/modificación 
– renuncia del trabajador (no es principio de derecho necesario);

– acuerdo entre empresario y trabajador;

– modificación sustancial de las condiciones de trabajo;

– neutralización por aplicación de la compensación y absorción;

– disposición mediante convenio o acuerdo colectivo (renunciando, sustituyendo o absorbiéndola).

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