MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO. ¿A QUIÉN VINCULA EL ACUERDO NEGOCIADO CON TODOS LOS TRABAJADORES Y ACEPTADO POR LA MAYORÍA? VALIDEZ DE LAS NEGOCIACIONES

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO. ¿A QUIÉN VINCULA EL ACUERDO NEGOCIADO CON TODOS LOS TRABAJADORES Y ACEPTADO POR LA MAYORÍA? VALIDEZ DE LAS NEGOCIACIONES

Fuente ADN Social y STS 10-10-19

En las empresas de reducidas dimensiones sin representación legal de los trabajadores, es válida la negociación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo con todos los trabajadores, sin que sea preceptiva la constitución de una comisión ad hoc. El acuerdo alcanzado con la mayoría tiene carácter y eficacia colectiva vinculando incluso a quienes se opusieron a él.

El CASO.- La empresa, con una plantilla de 16 trabajadores repartidos en varios centros de trabajo, comunica a sus trabajadores la intención de iniciar un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo para la reducción de jornada. Ninguno de los centros de trabajo contaba con representación legal de los trabajadores por lo que la empresa indica que en cada centro de trabajo se podría nombrar una comisión de un máximo de 3 miembros. No obstante, durante el período de consultas comparecieron, por sí mismos o por delegación en otros compañeros, la totalidad de los trabajadores. El período de consultas finalizó con acuerdo de la gran mayoría de los trabajadores, excepto de 3 trabajadores que votaron en contra. Una vez notificada la decisión empresarial de reducción colectiva de jornada, uno de los trabajadores discordantes presenta demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La demanda fue desestimada tanto en primera instancia como en suplicación, por lo que el trabajador presenta recurso de casación para la unificación de doctrina. La sentencia que aporta de contraste considera que un acuerdo así alcanzado es en realidad un pacto individual con cada uno de los trabajadores que carece de la eficacia colectiva necesaria para afectar a los discrepantes (TSJ Cataluña 11-11-13, EDJ 250531).

El TS recuerda que el ET art.41 establece que en las empresas sin representación legal de los trabajadores –unitaria o sindical-, estos pueden optar entre atribuir su representación para la negociación del acuerdo a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente, o a una comisión de 3 miembros designados por los sindicatos más representativos. Para el TS, la limitación numérica (3 miembros) que la ley dispone para la comisión «ad hoc» tiene por objeto favorecer la fluidez de las negociaciones, pero desde el momento en que la empresa acepta negociar con la totalidad de los trabajadores, no puede rechazarse la validez de las reuniones, ya que es insostenible negar la validez del acuerdo alcanzado en nombre propio y atribuírsela a quienes lo alcanzan en nombre ajeno.

Esto no significa que las partes puedan sustituir libremente la legal comisión ad hoc por la negociación directa, sino solo cuando se den los siguientes criterios excepcionales: plantilla reducida, voluntad unánime para negociar personalmente las modificaciones de condiciones de trabajo, y aprobación claramente mayoritaria del acuerdo del que tan solo discrepa una escasa minoría de los trabajadores. Además, esta posibilidad solo es admisible cuando no se pueda sospechar una actuación torticera de la empresa para alterar el necesario carácter colectivo de la negociación, ni aparezcan indicios de dolo, fraude, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo.

En caso de negociación directa de los trabajadores no actúan a título individual, sino en la misma condición que le correspondería a la comisión ad hoc, por lo que el acuerdo alcanzado con la mayoría no es aplicable únicamente a los trabajadores que votaron a favor del acuerdo, sino también a los que lo hicieron en contra.

Por ello el TS, considerando que no puede negarse el carácter y eficacia colectiva del acuerdo, desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.

Ahora, pasemos a ver un cuadro sobre Procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo:

Si desea realizar alguna consulta sobre esto, o sobre otra cuestión relacionada con el Derecho del Trabajo, no dude en contactar con nosotros para pedir una cita:

Iniciación – Comunicación de la dirección de la empresa a los trabajadores o a sus representantes, de su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial. Debe expresar:

  •  el alcance​​ de la medida;
  •  las causas que la justifican;
  •  la fecha de inicio del período de consultas.

– no se exige forma escrita;

– los representantes de los trabajadores disponen de 7 días para constituir la comisión representativa (15 días si alguno de los centros afectados no cuenta con representantes legales de los trabajadores). Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa puede comunicar el inicio del período de consultas  a los representantes de los trabajadores.

Comisión negociadora – Es única. Si existen varios centros de trabajo, debe quedar circunscrita a los centros afectados por el procedimiento de modificación sustancial;

– conformada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes

– la intervención como interlocutores sociales corresponde a las secciones sindicales cuando así lo acuerden y tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados. En su defecto operan las siguientes reglas:

1. Si afecta a un único centro de trabajo, corresponde al comité de empresa o a los delegados de personal. Si en el centro de trabajo no existe representación legal  de los trabajadores, se puede atribuir la representación a una comisión ad hoc de un máximo de 3 miembros.

2. Si afecta a más de un centro de trabajo los interlocutores son:

a) el comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo de su creación.

b) Subsidiariamente, una comisión representativa formada por:

  • representantes legales de los trabajadores, si todos los centros afectados cuentan ellos,
  • los representantes legales de los trabajadores de los centros afectados que cuenten con ellos, si alguno de los centros no los tiene (1);
  • una comisión ad hoc, si ninguno de los centros afectados cuenta con representantes de los trabajadores.
Negociación – Duración máxima de 15 días naturales contados desde la fecha de inicio efectivo de las consultas;

– debe versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados;

– las partes deben negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo;

– no se exige legalmente la entrega de documentación, pero para que la negociación pueda alcanzar sus fines los trabajadores deben disponer de la información que les permita analizar la concurrencia de las causas así como evitar o limitar la medida (TS 16-7-15, EDJ 161633). La falta de información básica que impide afrontar las consultas con plenas garantías y con total conocimiento de las circunstancias concurrentes, determina la nulidad de la medida adoptada por la empresa (TS 13-10-15, EDJ 221034);

– la negociación debe ser efectiva, garantizándose que las partes cruzan propuestas y contrapropuestas, con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras. No es válida la negociación vía e-mail entre cada uno de los sindicatos y la dirección de la empresa (AN 3-3-16, EDJ 16184).

Finalización – Con acuerdo: requiere el voto favorable de la mayoría de los miembros de la comisión que, a su vez, representen a la mayoría de los trabajadores de los centros afectados. El acuerdo  vincula a todos los trabajadores, aunque la negociación se haya llevado a cabo con todos los trabajadores y alguno no lo haya aceptado.

– sin acuerdo: el empresario puede adoptar unilateralmente la medida.

(1) Salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar una comisión ad hoc. En este caso la comisión negociadora está formada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones ad hoc.

 

 

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