¿CÓMO SE CALCULA EL SALARIO DIARIO SI EL CONVENIO LO FIJA EN CÓMPUTO ANUAL? CÁLCULO DEL SALARIO EN MESES DE 31 DÍAS

¿CÓMO SE CALCULA EL SALARIO DIARIO SI EL CONVENIO LO FIJA EN CÓMPUTO ANUAL? CÁLCULO DEL SALARIO EN MESES DE 31 DÍAS

Fuente ADN Social y STS 25-11-19

Si el convenio colectivo fija el salario a percibir en base a una cantidad anual, el salario diario es el resultado de dividir el salario anual por los 365 días del año. Si el trabajador no ha estado en activo todo el mes, el abono del salario mensual debe efectuarse por todos los días en activo, diferenciando si el mes es de 30 o de 31 días.

El CASO.- La empresa, incluida dentro del sector de contact center, retribuye a sus trabajadores dividiendo el salario anual de convenio entre 360 días (12 meses de 30 días cada mes), estableciendo una cantidad fija mensual con independencia de los días que tenga el mes a retribuir. Por ello, si el trabajador no ha permanecido de alta todo el mes (por IT, excedencia o inicio de la relación laboral una vez iniciado el mes), la empresa paga el período efectivamente trabajado considerando el mes de 30 días, aunque se trate de un mes de 31 días. Es decir, si se suman los días de alta más los días de baja todas las nóminas son de 30 días con independencia de los días que tenga el mes.

Las representaciones sindicales interponen demanda de conflicto colectivo solicitando que la empresa cese en la práctica de abonar sólo hasta los 30 días, declarando su derecho a percibir su salario completo hasta los 31 días sobre los días trabajados. Frente a la sentencia estimatoria de la AN, que declara que en los meses controvertidos el cálculo del salario diario es el resultado de dividir el salario anual entre 12 y la cantidad resultante entre 31 días, recurre la empresa en casación.

El TS recuerda que el convenio colectivo aplicable no fija un salario mensual, sino anual. Por lo tanto, para fijar el salario que se devenga cada día, debe dividirse el salario anual por los 365 días que tiene el año (366 para el año bisiesto). Este criterio es también el adoptado por el TS para fijar el salario diario regulador de la indemnización por despido. La práctica de dividir el salario anual entre 360 días (12 meses de 30 días) responde al erróneo criterio de prescindir de que la mensualidad tiene el promedio real de 30,42 días (365/12) y atender a los artificiales 30 días utilizados a menudo en la práctica forense apoyándose en la antigua redacción del art.7 CC (vigente hasta el 28-7-1974) según la cual «si en las leyes se habla de meses (…) se entenderá que los meses son de treinta días (…). Si los meses se determinan por sus nombres, se computarán por los días que respectivamente tengan.»

Por ello, el TS estima el recurso y declara que el salario diario a pagar, cuando no se han prestado servicios en todo el mes debe ser el resultante de dividir el anual por los 365 días del año.

Veamos un cuadro resumen sobre el esquema del salario:

Con​cepto
– es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sin discriminación por razón de sexo, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

– el salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI.

Abo​no del salario
– el trabajador tiene derecho a :

  • la percepción del salario en la fecha y lugar convenido o conforme a los usos y costumbres;
  • la entrega de un recibo individual y justificativo del pago del salario;
  • que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por períodos de tiempo superiores al mes;
  • percibir él o sus representantes legales, con su autorización, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado;
  • percibir un interés del 10%  anual por mora sobre el importe del salario, en caso de retraso en el pago;
  •  anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias: cuya cuantía será pactada por convenio colectivo y que se hacen efectivas una en Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes

– el empresario debe efectuar de forma delegada la retención de las cargas fiscales y de Seguridad Social que legalmente procedan sobre las retribuciones de los trabajadores.

Compos​ición
– se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual;

– comprende el  salario base ( retribución fija da por unidad de tiempo o de obra) y los complementos salariales (retribución fijada en función de circunstancias relativas a: condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado, a la situación y resultados de la empresa). Los complementos:

  • puede pactarse que sean consolidables o no, no teniendo el carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa;
  • entre los que normalmente se pactan en la negociación colectiva cabe destacarse (antigüedad; pagas  extraordinarias; participación en beneficios; complementos del puesto de trabajo, tales como penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo nocturno, etc; primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo…)

– cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional, opera el principio de – en la cuantía del salario base y de los complementos salariares, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, tiene prioridad aplicativa el convenio colectivo de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.

Exclusión de la consideración de salario
– indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral;

– prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social;

– pluses de distancia y transporte;

– indemnizaciones correspondientes a traslados;

– indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos;

– dietas por alojamiento y manutención.

Recibo d​e salarios
– debe ajustarse al modelo establecido por el MTES salvo que, por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo que contenga, con la debida claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan;

– debe incluir la cuantía total de cotización a la Seguridad Social indicando la parte que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador.

– son válidos los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el citado modelo, ni alterar su denominación, contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida;

– ​se refieren a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por periodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios;

– debe firmarse por el trabajador salvo abono mediante transferencia bancaria en que la firma se sustituye por el comprobante bancario del abono;

– los recibos de salarios deben conservarse durante un periodo de 4 años;

– el pago puede efectuarse mediante cheque u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

Si desea realizar una consulta sobre este u otro aspecto relacionado con el derecho del trabajo, no dude en contactarnos para pedir una cita:

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