RAYAR EL COCHE DE UN COMPAÑERO: ¿ES CAUSA DE DESPIDO?. SUPUESTO DE TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL

RAYAR EL COCHE DE UN COMPAÑERO: ¿ES CAUSA DE DESPIDO?. SUPUESTO DE TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL

Fuente ADN Social y Sentencia TSJ Galicia 10-1-19

Se considera que la conducta del trabajador supone un quebrantamiento de la buena fe contractual que necesariamente ha de presidir las relaciones empresa- trabajador. La peligrosidad de la conducta para la organización del trabajo y la necesidad prevenir comportamientos semejantes, con independencia del perjuicio económico producido, hacen que el despido sea declarado procedente.

El CASO.- La empresa comunica a uno de sus trabajadores su despido disciplinario por la comisión de una falta muy grave. Como causa motivadora, en la carta de despido entregada al trabajador, la empresa expone que, durante su jornada laboral, este rayó el coche de un compañero que estaba aparcado junto con los de otros trabajadores y los vehículos de la Empresa. El trabajador despedido reconoció su autoría ante el propietario del turismo y se ofreció a abonar el coste de la reparación. Con anterioridad, y en un ambiente laboral de conflicto, ya se habían producido hechos similares.

Al consider que no concurre causa, el trabajador interpone demanda de despido. El juzgado estima parcialmente la demanda y declara la improcedencia del despido, pues entiende que los hechos alegados solo constituyen una falta grave. Disconforme, la empresa interpone recurso de suplicación ante el TSJ.

Para el TSJ, la conducta enjuiciada supone un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, que atenta contra los deberes básicos que deben presidir toda relación de trabajo. Además, considera, evidente que el trabajador actuó de forma dolosa, pues tenía pleno conocimiento de lo que hacía, incurriendo en una clara actuación antijurídica, causando un daño en el vehículo de un compañero, proporcionándole un rayazo de forma totalmente maliciosa.

Por todo ello, considera que esta conducta debe ser calificada como una transgresión de la buena fe contractual (ET art.54.2.d) y que, a la vista de la intensidad y gravedad de la falta cometida, ni su antigüedad en la empresa ni su trayectoria anterior permite calificar la decisión extintiva empresarial como improcedente. La conducta del trabajador evidencia una deslealtad y un quebrantamiento de la buena fe que necesariamente ha de presidir las relaciones entre la empresa y el trabajador.

Además, la relación laboral debe extinguirse máxime cuando deben ser tenidos en cuenta, también, otros criterios como la peligrosidad de la conducta para la organización del trabajo y la necesidad estricta de prevenir comportamientos semejantes, con independencia del perjuicio económico producido.

Por último, en cuanto que la decisión de la empresa al despedir al trabajador por estos hechos, no rompió la regla de proporcionalidad que ha de observarse entre infracción y sanción, concluye que el despido debió ser calificado como procedente.

Esto supone, que se estime el recurso, revocando la sentencia de instancia.

A continuación veamos un cuadro con actuaciones, contra compañeros, y cuando pueden suponer un despido disciplinario (y cuando no):

Ofensas verbales (ET art.54.​2.c) ​​
-son expresiones orales o escritas, que implican un desprestigio o humillación moral para la persona que la sufre o recibe;

– se dirigen contra las personas que trabajan en la empresa y se aplica a la totalidad de trabajadores de la empresa y no solamente a los del centro de trabajo​​;

– el conflicto debe traer su causa en la relación de trabajo  y no en aspectos particulares o ajenos a la relación laboral. Si se originan fuera del trabajo y se causan por razones ajenas al mismo, no es causa de despido.

Procedente Improcedente
–  insultos y amenazas a compañeros  se consideraron, por su gravedad, causa de despido, por ejemplo: a compañeros de trabajo (TSJ Cantabria 12-4-00, EDJ 18060; TSJ C.Valenciana 3-5-06, EDJ 309807; TSJ Sevilla 3-7-14, EDJ 157331);

– insultos mutuos entre familiares en empresa familiar (TSJ País Vasco 19-12-00 , EDJ 117477);

– trabajadora que en distintas ocasiones, en presencia de clientes y otros trabajadores, acusa a otro trabajador de ser un maltratador de niños y utiliza otras expresiones groseras (TSJ C.Valenciana 17-1-06, EDJ 51704);

– trabajadora de comedor escolar que de forma sistemática y reiterada responde agresivamente a sus compañeros de trabajo y además insulta y amenaza a los niños (TSJ Valladolid 5-1-11, EDJ 8981);

– trabajador que falta al respeto y envía correos con ofensas de forma continuada a trabajadora con la que mantuvo una relación (TSJ Madrid 24-4-14, EDJ 232421);

​- En situación de huelga , emitir un comunicado con falsedades y faltas de respeto para la empresa y los compañeros de trabajo (TSJ Cataluña 20-2-01, EDJ 3743); y el colocar carteles identificando y calificando de esquirol a trabajador no huelguista (TSJ País Vasco 23-12-04, EDJ 254070).

– los comentarios agresivos y de mal gusto a los compañeros, estando en situación de embriaguez no habitual (TSJ Cataluña 1-6-96);

– ofensas verbales a un compañero en estado de embriaguez y fuera del trabajo (TSJ Castilla-La Mancha 7-6-01, EDJ 38821);

– dirigirse a la encargada, de origen musulmán, que le había recriminado un incumplimiento laboral, con la expresión «musulmana, vete a tu pueblo», por cuanto se trata de un incidente aislado, no constando previas frases similares en su actuación y sin que la frase fuese acompañada de expresiones groseras, toscas o insultantes (TSJ País Vasco 12-12-07, EDJ 340828);

–  insultos y amenazas dirigidas a trabajadores no huelguistas en el marco de un conflicto laboral con gran tensión (TSJ País Vasco 7-12-04, EDJ 253973).

 

Agresiones físic​​as (ET art.54.2.c) ​
– atentan contra la integridad corporal, al margen de su mayor o menor contundencia y de que resulten o no lesiones como consecuencia de la agresión;

–  no es necesaria la reiteración;

– son siempre graves en el ámbito laboral y justifican el despido del trabajador.

Procedente Improceden​te
maltrato físico injustificado, y sin provocación previa a los compañeros de trabajo (TSJ Cataluña 13-3-96 , EDJ 3869);

– amenazas, insultos e intento de agresión a un compañero de trabajo (TSJ Murcia 27-3-00, EDJ 117370);

– agredir con un martillo a un compañero (TS 11-5-90 , EDJ 5007; TSJ Cantabria 31-1-95);

– pelea con una compañera de trabajo en la empresa (TSJ Galicia 25-2-00, EDJ 6817);

– trabajador huelguista que forma parte de un piquete y hace sonar el silbato que lleva cerca del oído de una trabajadora no huelguista, que le quita el silbato de la boca, ante lo cual la agarra por los brazos, tirando de ella de forma agresiva y la insulta (TSJ Madrid 24-3-08, EDJ 60045);

-trabajador de limpieza viaria que dirige intencionadamente la barredora que conduce contra el automóvil de un compañero fuera de servicio, produciéndose como consecuencia un enfrentamiento con lesiones para ambos (TSJ Cataluña 8-4-10, EDJ 146226).

– si la provocación, salvo que la reacción sea desproporcionada, partió del otro trabajador, no  existiría causa suficiente de despido  (TSJ País Vasco 28-3-00, EDJ 5033; TSJ Cataluña 12-2-01, EDJ 9374; 3-9-13, EDJ 213251);

– pelea precedida de insultos y provocaciones mutuas (TSJ Cataluña 25-5-00 , EDJ 117151); la riña entre compañeros, no habiéndose acreditado quien comenzó la agresión (TSJ Cataluña 4-5-01 , EDJ 102882);

– ofensas verbales y físicas a compañero de trabajo fuera de horas de trabajo y en estado de embriaguez (TSJ Castilla-La Mancha 7-6-01, EDJ 38821).

Transgresión de la buena fe co​ntractual (ET art. 54.2.d)
-se exige un elemento intencional  por parte del trabajador que no requiere la concurrencia de un dolo específico, basta la negligencia culpable  sin que se precise que prevea el resultado dañoso de su conducta;

– Con carácter general se diferencian los siguientes supuestos:

  • ruptura de  la mínima y esencial lealtad  hacía la empresa, aunque no exista competencia desleal.
  • actos ilegales, voluntarios y deliberados, aunque se realicen fuera del lugar y horario de trabajo, si causan perjuicio a la empresa y tienen algún tipo de relevancia o vinculación con el contrato de trabajo.
Acoso en el trabajo  (ET art.5​4.2 g)
– incluye el  acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual y al acoso por razón de sexo;

– acoso moral o mobbing: solo incluyen las conductas relacionadas con esos factores. Las conductas de acoso que no encajen en este concreto tipo pueden ser sancionadas en muchas ocasiones en virtud de otra causa, como puede ser la de ofensas verbales o físicas, o la de transgresión de la buena fe contractual, siempre que se cumplan los requisitos de dichos tipos infractores.

– no se exige reiteración  de los actos de acoso.

– acoso sexual: se ha de exteriorizarse una conducta por medio de un comportamiento físico o verbal, manifestado en actos, gestos o palabras, que se perciba:

  • indeseado  o indeseable por su víctima o destinataria; y
  • grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato.

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