ES DISCRIMINATORIO EXCLUIR DEL DEVENGO DE UN COMPLEMENTO SALARIAL LOS PERÍODOS DE DISFRUTE DE UN PERMISO PARENTAL

ES DISCRIMINATORIO EXCLUIR DEL DEVENGO DE UN COMPLEMENTO SALARIAL LOS PERÍODOS DE DISFRUTE DE UN PERMISO PARENTAL

Fuente ADN Social y Sentencia TS 16-7-19

Es contraria a derecho la práctica empresarial de no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos del devengo de un complemento salarial, las ausencias al trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento. Esta práctica no garantiza la igualdad de trato y oportunidades de las personas que se acogen a uno de estos permisos parentales, por lo que es discriminatoria con respecto a las personas que no utilizan estos permisos. CABE MATIZAR QUE NO INCLUYE A COMPLEMENTOS SALARIALES QUE YA RECOGEN LOS CONVENIOS COMO NO ATRIBUIBLES EN BAJAS O EN VACACIONES.

El CASO.- El II convenio colectivo de controladores de tránsito aéreo de ENAIRE incluye en la estructura salarial un Complemento Personal de Adaptación Variable (CPAV) que se abona por la realización de más de 1.200 horas anuales. Para el cálculo del complemento, la empresa considera las situaciones de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia, adopción o acogimiento como ausencias al trabajo. Como consecuencia, los controladores aéreos que ejercen sus deberes parentales, no devengan cantidad alguna por el CPAV durante dichos períodos, lo que acarrea una disminución en el importe del citado complemento.

La representación sindical (USCA) presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare contraria a derecho esta práctica empresarial. Frente a la sentencia desestimatoria de la AN, la representación sindical interpone recurso de casación.

El TS, advierte de que la cuestión debatida no afecta a las cantidades percibidas durante la suspensión del contrato, sino al momento de reincorporación al puesto de trabajo, pues los Estados miembros de la UE deben garantizar que al término de un permiso parental los trabajadores puedan reintegrarse a su puesto de trabajo o uno equivalente en condiciones que no les resulten menos favorables (Dir 2006/54/CE art.15 y 16). Examina la cuestión distinguiendo dos supuestos atendiendo a quién sea el titular del derecho:

1. Períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo en las 6 semanas posteriores al parto, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. La persona titular del derecho a la suspensión del contrato por estas causas es la mujer trabajadora –excepto el de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, en caso de fallecimiento de la madre- por lo que la cuestión guarda una relación directa con el sexo de la persona titular del derecho.

Para el TS, esta práctica empresarial supone una discriminación directa por maternidad que se materializa en el no reconocimiento de los derechos económicos pues únicamente se devenga cuando se superan las 1.200 horas de trabajo anuales.

2. Períodos de suspensión del contrato en las 10 semanas siguientes a las 6 inmediatamente posteriores al parto, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. En estos supuestos, el titular del derecho no es únicamente la mujer trabajadora sino también el trabajador varón, por lo que no cabe apreciar discriminación por razón de sexo en el hecho de que dicho período de suspensión no compute a efectos del devengo del CPAV. No obstante el TS considera que la práctica empresarial no garantiza la igualdad de trato y oportunidades de las personas que se acogen a uno de estos permisos parentales, por lo que es discriminatoria con respecto a las personas que no utilizan estos permisos.

Por ello, el TS estima el recurso de casación y, anulando la sentencia recurrida, declara la práctica empresarial contraria a derecho y reconoce el derecho de los trabajadores a percibir las diferencias retributivas que de ello se hayan podido derivar.

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