DESPIDO OBJETIVO DE TRABAJADORA ESPECIALMENTE SENSIBLE A LOS RIESGOS DERIVADOS DEL TRABAJO EL TJUE SE PRONUNCIA DE NUEVO EN RELACIÓN CON LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE DISCAPACIDAD

DESPIDO OBJETIVO DE TRABAJADORA ESPECIALMENTE SENSIBLE A LOS RIESGOS DERIVADOS DEL TRABAJO EL TJUE SE PRONUNCIA DE NUEVO EN RELACIÓN CON LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE DISCAPACIDAD

Fuente ADN Social y TJUE 11-9-19, C-397/18

El TJUE resuelve las cuestiones prejudiciales planteadas por el JS nº3 de Barcelona en relación a si el despido por causas económicas de una trabajadora que tenía reconocida la condición de especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, es discriminatorio por razón de discapacidad cuando los criterios de selección utilizados son los de menor productividad, mayor absentismo y menor polivalencia.

La sentencia no entra a una resolución a la que remite a los órganos de justicia españoles. Sin embargo si da unas pautas atener en cuenta para precisar si, en un caso como el que se trata, estamos antes una discriminación o no por razón de la discapacidad.

El CASO: Una trabajadora adscrita a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico es diagnosticada de epicondilitis, razón por la que el 15-12-2011 se le reconoce la condición de “especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo”. La lesión, que fue calificada como enfermedad profesional, llevó a la trabajadora a estar en situación de IT durante varios periodos entre 2011 y 2014. Tras cada alta médica, la trabajadora fue declarada «apta con limitaciones» para ocupar su puesto de trabajo por lo que, en el año 2016, fue destinada preferentemente a puestos que requerían la manipulación de tubo pequeño, en los cuales no había tanto riesgo para su salud como en los puestos en los que se manipulaba tubo grueso. Pese a ello, durante el año 2016 la trabajadora estuvo en varias situaciones de IT (del 1 de enero al 31 de marzo, del 6 al 20 de mayo y durante varios períodos a partir del 31 de agosto).

El 22-3-17, la trabajadora, que se encontraba en situación de IT, fue despedida en el marco de un despido objetivo junto con otros 9 trabajadores. La selección de los trabajadores despedidos se llevó a cabo en atención a los siguientes criterios referidos a 2016: adscripción a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico; productividad inferior al 95%; menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y mayor índice de absentismo.

El 21-4-2017, la trabajadora presentó demanda contra el despido, solicitando la declaración de nulidad, o subsidiariamente de improcedencia, del despido.

El 4-8-17 la ITSS propuso sancionar a la empresa por adscribir a la trabajadora a puestos de trabajo cuyas condiciones eran incompatibles con las particularidades de su estado de salud, pues la trabajadora había rotado entre diversos puestos pero en todos existían riesgos ergonómicos de afectación al sistema musculo-esquelético para las extremidades superiores. Señaló que la empresa no había adaptado el puesto de trabajo para asegurar su compatibilidad con la salud de la trabajadora.

El Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, conocedor del asunto, se pregunta si el concepto de «trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos», en el sentido del artículo 25 de la LPRL, es asimilable al concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78/CE. Considera que esta cuestión es un requisito previo para determinar si los criterios de selección empleados para despedir a la trabajadora vulneran directa o indirectamente el derecho a la igualdad de trato de las personas con discapacidad. En tales circunstancias, suspende el procedimiento y plantea al TJUE las cuestiones prejudiciales referidas a esas preguntas.

El TJUE responde a la primera cuestión señalando que el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, en el sentido del art.25 LPRL, que no permite al trabajador desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, solo está comprendido en el concepto de «discapacidad», en el sentido de la Directiva 2000/78/CE, en caso de que ese estado de salud implique una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si en el asunto concurren tales requisitos.

Respecto a los criterios de selección como el nivel de productividad, el grado de polivalencia en la empresa y el índice de absentismo, rechaza que supongan una discriminación directa por razón de discapacidad pues se aplican por igual a las personas con discapacidad y a las personas sin discapacidad. Considera por el contrario, que pueden suponer una diferencia de trato basado indirectamente en la discapacidad por las siguientes razones:

– un trabajador con discapacidad está más expuesto al riesgo de tener un elevado índice de absentismo debido a las bajas por enfermedad relacionadas con su discapacidad;

– un trabajador con discapacidad tiene en principio, como consecuencia de la limitación de su capacidad, menos posibilidades de obtener buenos resultados en relación con la productividad y la polivalencia, que una persona sin discapacidad.

No obstante, esta discriminación indirecta no existe si el empresario cumple con su obligación de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo, entendido como la eliminación de barreras que dificulten la participación plena y efectiva de las personas con discapacidad. Corresponde al órgano jurisdiccional remitente verificar si la empresa llevó a cabo estas adaptaciones. Si llegara a la conclusión de que estas medidas no se adoptaron, procedería declarar que el despido objetivo del trabajador en base a los criterios empleados constituye una discriminación indirecta por motivos de discapacidad.

Veamos este cuadro resumen.

Discriminación por razón de discapacidad. Pronunciamientos del TJUE

Directiva 2000/7​8/CE relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación
Tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.

Es discriminatorio el despido por motivos de discapacidad.

Pron​unciamientos del TJUE  ​
La Directiva 2000/78/CE no define el conc​epto de discapacidad. El TJUE ha señalado al respecto: ​
TJUE 11-7-06, asunto Chacón Navas C-13/05 Se entiende por discapacidad una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que supone un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional.
TJUE 11-4-13, asunto Ring C-335/11 y C-337/11 La enfermedad podría equipararse a discapacidad a efectos de constituir causa de discriminación cuando:

  • sea una enfermedad diagnosticada, siendo indiferente su calificación como curable o incurable;
  • que tal enfermedad acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores;
  • que tal limitación sea de larga duración.
TJUE 18-12-14, C-354/2013 La obesidad del trabajador puede considerarse como discapacidad cuando acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores
TJUE 1-12-16, asunto Daouidi C-395/15

 

La situación en la que se halla un trabajador en situación de IT de duración incierta por causa de un accidente laboral puede calificarse de discapacidad si la lesión produce una limitación derivada, en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si concurren estos requisitos.
TJUE 18-1-18, asunto Ruiz Conejero No es contrario al derecho de la UE una normativa nacional que permite el despido del trabajador por faltas de asistencia  al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando estas ausencias sean consecuencia de enfermedades consecuencia de la discapacidad de ese trabajador, cuanto la finalidad es combatir el absentismo y no va más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad.
TJUE 11-9-19, asunto Nobel Plastiques Ibérica ​La condición de un trabajador como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo solo está comprendido en el concepto de «discapacidad», si ese estado de salud implica una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
El despido por causas económicas de un trabajador con discapacidad puede ser declarado nulo por discriminación indirecta si utiliza como criterios de selección el absentismo, la polivalencia o la productividad y no ha cumplido con su obligación de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo.​

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