SI SE FIJA UN OBJETIVO IMPOSIBLE LOS TRABAJADORES TENDRÁN DERECHO A PERCIBIR EL COMPLEMENTO SALARIAL. SENTENCIA DE LA AN.

SI SE FIJA UN OBJETIVO IMPOSIBLE LOS TRABAJADORES TENDRÁN DERECHO A PERCIBIR EL COMPLEMENTO SALARIAL. SENTENCIA DE LA AN.

Fuente Argumentos de derecho Laboral

Nos encontramos ante el supuesto por el cuál se pacta un bonus o complemento salarial si los trabajadores cumplen un determinado objetivo. Concretamente, en el caso en el que el objetivo fijado por la empresa se considere imposible de cumplir. Pues bien, en este caso existen diferentes posibilidades.

1.La primera es entender que como el objetivo es imposible el sistema es nulo
2.o bien entender que como el objetivo es imposible el trabajador tiene derecho a la percepción del bonus o complemento aunque no se cumpliera el objetivo -porque era imposible-

Esta es la cuestión que resuelve la SAN de 15 de marzo de 2019 (rec. 42/2019) llegando a la conclusión de que si el objetivo fijado por la empresa es imposible de cumplir el sistema no se anula, sino que por el contrario el trabajador tendría derecho a percibir el complemento o bonus en base a los artículos 1119 y 1256 del Código Civil.

Cada vez es más común que las empresas establezcan un porcentaje del salario en base a objetivos, es decir, el trabajador cobrará solo ese complemento salarial en caso de que se cumplan los objetivos establecidos por la empresa. Esto es lo que tradicionalmente se llama un bonus por objetivos.

Pero, ¿qué ocurre cuando la empresa fija objetivos imposibles de cumplir para el trabajador? En ese caso, ¿el trabajador tiene derecho al bono o como no ha cumplido los objetivos no lo tiene?

Esa es la cuestión que se va a intentar resolver aquí.

La doctrina civilista mantiene que la fijación de un objetivo imposible o ilícito determina la nulidad de toda la obligación y no solo de la condición de imposible cumplimiento (BERCOVITZ). Esto significa que el pacto por el que se acuerda un bonus por objetivos es anulado, por tanto, se anula totalmente el derecho al trabajador a percibir el bonus.

Sin embargo, el Tribunal Supremo de lo Social fija, en varias sentencias, una solución distinta que considero que, dependiendo de las circunstancias, podría ser aplicable en caso de infracción del 1116 CC (condición imposible).

De esta forma, la fijación por parte del empresario de unos objetivos imposibles determinaría solo la nulidad de la condición –no de toda la obligación-, dado que lo contrario implicaría favorecer a aquel sujeto que provocó la nulidad. Téngase en cuenta que el art. 1288 CC establece que “La interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiere ocasionado la oscuridad”.

Ello vendría a significar que si el empresario establece un objetivo que es de imposible cumplimiento, el trabajador tendrá derecho a percibir el bonus salarial pactado, aunque no lo cumpla. (Nos encontraríamos frente a una cuestión diferente cuando se considera un bonus pactado.)

A la misma solución se llegaría con la aplicación del art. 1119 CC dado que, establecer unos objetivos imposibles de cumplir, llevaría a entender que el empresario está impidiendo el cumplimiento de la condición que da derecho al bonus. En ambos casos, caída la condición, el bonus se convertiría en salario base por falta de concausa.

El art. 1116 del CC establece que “Las condiciones imposibles, las contrarias a las buenas costumbres y las prohibidas por la ley anularán la obligación que de ellas dependa”.

Así parece entenderlo el Tribunal Supremo en Sentencia de 25 de marzo de 2014 (Rec. 140/2013), donde el Tribunal acepta la fijación de los objetivos por parte de la empresa al comprobar que éstos (los objetivos) no son inalcanzables, ni irrazonables, ni inidóneos, ni arbitrarios, ni desproporcionados, ni vulneran la dignidad o los derechos fundamentales de los trabajadores, y además dependen directamente del esfuerzo del trabajador.

De esta forma, la fijación de los objetivos está sujeta a unos límites derivados de la imperatividad de la prohibición de fijar condiciones imposibles. En primer lugar, ha de entenderse como condición imposible aquellos eventos que de ninguna manera puedan tener lugar dado que, en tal caso, no existiría el elemento de incertidumbre que caracteriza a las obligaciones condicionales.

La imposibilidad debe ser originaria, es decir que el objetivo debe ser imposible en el momento en el que se fije el objetivo. Si las circunstancias del mercado, de la empresa, o del trabajador hacen imposible la obtención del objetivo con posterioridad –de forma sobrevenida- se estará ante un incumplimiento de la condición no ante la aplicación del art. 1116 del CC.

La imposibilidad de cumplimiento del objetivo ha de ser absoluta por lo que no se excluye la “gran dificultad”. No obstante, no es necesario que la imposibilidad sea objetiva (es decir que sea imposible para cualquier trabajador), sino que basta con que sea imposible para el trabajador concreto (STS –Sala Civil- 14 de marzo de 1986). Por ello, los Tribunales deben realizar un juicio subjetivo de “posibilidad”.

Sin embargo, sigue siendo difícil concretar cuándo un objetivo es posible y cuándo es imposible. Para analizar la cuestión a lo primero que se debe atender es que existen tres tipos de imposibilidades; i) la imposibilidad semántica; ii) la imposibilidad epistemológica; y la iii) la imposibilidad demostrable. La imposibilidad semántica hace es aquella que nace derivada de la existencia de un objetivo impreciso. La imprecisión o ambigüedad en el objetivo establecido por el empresario hará que éste no pueda ser cumplido por el trabajador. Es decir, es imposible cumplir aquello que se desconoce o que no se determina correctamente. En segundo lugar, la imposibilidad epistemológica hace referencia a la inexistencia de los criterios de valoración del cumplimiento de los objetivos. Si un objetivo no puede ser evaluado -o aún pudiendo ser evaluado no lo es- será imposible determinar su cumplimiento. Esto es, si no hay evaluación o el objetivo es imposible de evaluar de acuerdo con la técnica existente en ese momento en la empresa, no será posible imposible verificar el cumplimiento de la condición. En tercer lugar, la imposibilidad demostrable es aquella que hace referencia los objetivos que son idealistas, impracticables o exagerados. Esta tercera acepción de “imposibilidad de cumplimiento de los objetivos” es la más tradicional en el lenguaje común. Y hace referencia precisamente a una imposibilidad física o material de cumplir la condición.

Esta imposibilidad física o material, a su vez, será difícil de determinar por parte del Tribunal. A mi juicio, existen tres elementos que pueden ser útiles para “averiguar” si la condición -en el momento de su establecimiento- era de imposible cumplimiento. Los tres elementos son: cercanía, variabilidad y coste.

El primer elemento a evaluar es como de cerca se está de cumplir el objetivo. Este es el elemento más obvio de enjuiciar, por lo que objetivos de ventas que duplican o triplican la venta habitual pueden considerarse imposibles por excesivos. El segundo elemento es la variabilidad entendido como la importancia que tienen los elementos externos al trabajador para cumplir los objetivos. De esta forma, cuantos más elementos influyan en el cumplimiento de la condición, además del esfuerzo del trabajador, más posibilidades hay para entender que el objetivo era de imposible cumplimiento para el trabajador concreto.

El último elemento para valorar la posibilidad o imposibilidad de un incumplimiento son los costes de cumplimiento. Es posible que existan objetivos posibles de cumplir -en el sentido de que son realistas y no utópicos-, pero su cumplimiento requiere un alto coste. Por ello, es necesario poner en situación el objetivo marcado por la empresa con la jornada del trabajador. Es decir, no es suficiente con que el objetivo se pueda realizar, sino que es necesario que el objetivo sea posible –aunque sea difícil- cumplirlo dentro de la jornada laboral. En este aspecto también es importante valorar el tiempo concedido –o establecido- para el cumplimiento, dado que objetivos que son posibles de cumplir en un amplio margen de tiempo (años), pasan a ser imposibles de cumplir si el plazo es restringido (semanas). En definitiva, es importante compara la condición establecida con las capacidades del trabajador y su jornada máxima convencional o legal y el tiempo concedido para el cumplimiento, para saber si el objetivo era posible.

Sumado a ello, el art. 1116 CC también prohíbe las condiciones ilícitas. Las condiciones ilícitas son aquellas contrarias a las buenas costumbres y a las prohibidas por la ley. De esta forma, ha de tenerse por ilícita toda condición que venga a estimular la realización de actos contrarios a normas imperativas, al orden público o que lesionen derechos fundamentales.

Ahora bien, una vez declarado el objetivo imposible ¿cuáles son las consecuencias? Se anula todo el complemento salarial como dice el 1116 CC,.

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