LA AN RESPALDA QUE SE DESCUENTEN EN NÓMINA LOS RETRASOS EN EL INICIO DE LA JORNADA

LA AN RESPALDA QUE SE DESCUENTEN EN NÓMINA LOS RETRASOS EN EL INICIO DE LA JORNADA

Fuente ADN Social y Sentencia AN 20-6-19

Si no hay efectiva prestación de servicios en un período de tiempo programado como de trabajo, cesa la obligación de retribuir. Por ello, si es imposible la recuperación del tiempo dejado de trabajar, dada la naturaleza de las campañas contratadas con terceras empresas, la empresa puede descontar de la nómina el tiempo durante el que no ha existido efectiva prestación de servicios.

El CASO.- La empresa de contact center tiene concertadas campañas con terceras empresas para prestar servicios en franjas determinadas de tiempo. Para dar servicios a estas campañas, los trabajadores están adscritos a un turno determinado con arreglo a un horario determinado. La empresa descuenta en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que haya podido incurrir el trabajador a la hora de incorporarse al trabajo. El sindicato CGT considera que esta práctica empresarial constituye una multa de haber por lo que presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare contraria a derecho. Alega que esta práctica entraña una sanción no prevista en el convenio colectivo implicando una multa de haber encubierta ya que la jornada que prevé el convenio colectivo es anual y estos períodos de tiempo se podrían recuperar en otro momento. Además, la empresa sanciona disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad de manera reiterada, lo que supone una doble sanción de la misma actuación. La empresa por su parte, considera que la recuperación del tiempo dejado de trabajar es prácticamente imposible por la naturaleza de las campañas contratadas con las terceras empresas.

La AN considera que ni legal ni convencionalmente está previsto el derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida por causa de retrasos injustificados, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial. La solución contraria implicaría hacer de peor condición al trabajador que, previo aviso, se ausenta unas horas del trabajo sin derecho a retribución con arreglo a lo previsto en el convenio colectivo con relación a aquel que sin causa justificada alguna llega tarde a su puesto de trabajo.

Respecto de la detracción efectuada en las nóminas de los trabajadores, la AN rechaza que pueda ser considerada como una multa de haber, pues para ello es necesario que haya un efectivo devengo del salario y este no se produce cuando no hay efectiva prestación de servicios salvo que se trate de permisos retribuidos o vacaciones (ET art.37 y 38) o de falta de ocupación efectiva imputable al empleador (ET art.30). Apoya esta conclusión en las siguientes razones:

1. La causa del contrato de trabajo son las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, de forma que el trabajador no puede reclamar salario alguno por períodos de tiempo en los que no exista efectiva prestación de trabajo.

2. El ET art.26.1 considera salario «la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo». En consecuencia, por los tiempos en que no exista trabajo efectivo, no existe obligación de retribuir.

3. El empresario tiene la obligación de abonar los salarios devengados cuando el trabajador no pueda prestar servicios por causa imputable al empleador (ET art.30). Esto implica, a sensu contrario, que está dispensado de retribuir los periodos en los que la falta de prestación de servicios sea imputable al trabajador.

El hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones, bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción ya que la detracción de salarios obedece a la naturaleza bilateral y sinalagmática del contrato de trabajo y las sanciones obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria prevista legal y convencionalmente.

En atención a estas consideraciones, la AN desestima la demanda absolviendo a la empresa de las peticiones formuladas.

Dicho esto, pasemos a ver un cuadro sobre la falta de puntualidad:

Horari​o d​e trabajo
– A través de él se distribuye el período de trabajo y descanso indicando el principio y fin de la jornada diaria.

– Se determina mediante convenio colectivo o contrato individual. No se puede dejar su determinación a la decisión posterior de ninguna de las dos partes unilateralmente (TS 5-3-10, EDJ 31756).

– Tipos de horario:

  • horario rígido: el trabajador debe permanecer en su lugar de trabajo desde la hora de inicio hasta la de terminación. Se considera falta de puntualidad tanto llegar tarde como ausentarse antes o prolongar es exceso los descansos;
  • horario flexible: cada trabajador puede iniciar y terminar la jornada dentro de determinados márgenes;
  • horario a turnos: la hora de inicio y fin de la prestación laboral varía según períodos.
Falt​a de puntualidad
Comprende tanto el retraso en incorporarse al trabajo como la premura en abandonarlo (TS 2-6-86, EDJ 6111). No tienen esta consideración las situaciones causadas por permisos o licencias tanto retribuidos como no retribuidos.
Consecuencias
El trabajador debe compensar la jornada de forma que se cumpla la jornada prevista legal o convencionalmente o pactada con el trabajador.

En caso de imposibilidad de compensación de​ la jornada, se ha admitido que el empresario descuente de la nómina los retrasos en el inicio de la jornada, sin que se trate de una multa de haber (AN 20-6-19, EDJ 631905).

Además, el empresario puede ejercer su potestad disciplinaria mediante la imposición de las sanciones previstas en el convenio colectivo según la gravedad del incumplimiento del trabajador (amonestación, suspensión de empleo y sueldo …). En caso de faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo el empresario puede sancionar con el despido disciplinario (ET art.54.2.a)..

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