NUEVA DIRECTIVA EUROPEA SOBRE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y PROFESIONAL

NUEVA DIRECTIVA EUROPEA SOBRE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y PROFESIONAL

Fuente ADN Social y Dir 2019/1158/UE, DOUE L 188/79 12-7-19

Hace poco se aprobó normativa en España y hemos publicado algunos post al respecto. La nueva Directiva establece requisitos mínimos relacionados con el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores, con fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores. Sustituye a la actual Directiva 2010/18/UE del Consejo que quedará derogada a partir del 2-8-2022, fecha límite para la transposición de las medidas establecidas por la nueva directiva al ordenamiento interno de los Estados miembros.

El DOUE ha publicado la Directiva 2019/1158/UE relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores cuyo objeto es lograr la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral. La nueva Directiva establece los siguientes derechos individuales:

1. Permiso de paternidad de 10 días laborables con ocasión del nacimiento de hijo. Los Estados miembros deben determinar si permiten que el permiso se disfrute en parte antes o únicamente después del nacimiento del hijo. Este permiso, que se concede con independencia del estado civil o familiar del trabajador, no está supeditado a períodos de trabajo anteriores ni a una antigüedad determinada en la empresa. Finalizado el permiso, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su trabajo o a un puesto equivalente en unas condiciones que no les resulten menos favorables y a beneficiarse de cualquier mejora de las condiciones laborables a las que hubiera tenido derecho si no hubiera disfrutado el permiso.

Los Estados miembros deben garantizar que el trabajador perciba, durante el disfrute de este permiso, unos ingresos equivalentes a los que percibiría en caso de interrupción de su actividad por motivos relacionados con su estado de salud. Estos ingresos, que podrán consistir en una remuneración o en una prestación económica, se podrán supeditar a períodos de trabajo previos siempre que no superen los 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha prevista de nacimiento del hijo.

2. Permiso parental de 4 meses de duración, 2 de ellos intransferibles y con derecho a remuneración o prestación económica. Los Estados miembros deben especificar el período de disfrute de este permiso que, como máximo se podrá extender hasta que el hijo alcance la edad de 8 años. El disfrute del permiso podrá estar supeditado a un período de trabajo o a una antigüedad máxima de 1 años.

Los Estados miembros deben garantizar que los trabajadores puedan solicitar el permiso en formas flexibles. Así mismo, pueden definir las circunstancias en las que el empleador puede aplazar la concesión del permiso por alteración del buen funcionamiento de la empresa. En cualquier caso, cuando la solicitud del permiso sea a tiempo completo, se debe garantizar que antes de cualquier aplazamiento, se ofrezcan formas flexibles de disfrute del permiso.

Finalizado el permiso, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su trabajo o a un puesto equivalente en unas condiciones que no les resulten menos favorables y a beneficiarse de cualquier mejora de las condiciones laborables a las que hubiera tenido derecho si no hubiera disfrutado el permiso.

3. Permiso para cuidadores de 5 días laborables al año por trabajador. Los Estados miembros pueden fijar el ámbito de aplicación y las condiciones de este permiso. Así mismo, pueden supeditar el ejercicio de este derecho a su adecuada justificación.

Finalizado el permiso, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su trabajo o a un puesto equivalente en unas condiciones que no les resulten menos favorables y a beneficarse de cualquier mejora de las condiciones laborables a las que hubiera tenido derecho si no hubiera disfrutado el permiso.

4. Derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Los Estados miembros pueden limitar este derecho a un tiempo determinado por año, por caso, o por año y caso.

5. Los trabajadores con hijos de hasta un máximo de 8 años, y los cuidadores, deben tener derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado, que los Estados miembros pueden supeditar a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad en la empresa de un máximo de 6 meses. Estas fórmulas pueden consistir en la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo. Los empleadores deben atender y estudiar las solicitudes en un plazo razonable teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Cualquier denegación o aplazamiento de estas solicitudes debe estar justificada.

El trabajador tiene derecho a volver a su modelo de trabajo original cuando finalice el período acordado de trabajo flexible o cuando lo solicite por cambios en las circunstancias.

La Directiva establece la obligación de los Estados miembros de adoptar medidas de protección para el ejercicio de todos estos permisos y fórmulas de trabajo flexible. Los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para:

1. Prohibir situaciones de discriminación por haber solicitado o disfrutado de estos derechos.

2. Prohibir el despido y cualquier preparación para el despido de un trabajador por haber solicitado o disfrutado del permiso de paternidad, parental o de cuidadores o del tiempo de ausencia del trabajo por haber adoptado fórmulas de trabajo flexible. Cuando el trabajador aporte ante un tribunal u otra autoridad competente hechos que hagan presuponer que han sido despedidos por estos motivos, corresponde al empleador demostrar que el despido se ha basado en motivos distintos.

3. Garantizar la aplicación de las sanciones establecidas frente a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas en aplicación de la Directiva.

4. Aplicar la garantía de indemnidad a los supuestos de interposición de demanda o de cualquier procedimiento contra la empresa iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos reconocidos en la Directiva.

La Directiva entra en vigor el 1-8-2019. No obstante, los Estados miembros disponen de un plazo para su transposición que finaliza el 2-8-2022 -fecha en que quedará derogada la actual Directiva 2010/18/UE-, salvo en lo que respecta a la remuneración o prestación económica del permiso parental para lo que el plazo finaliza el 2-8-2024.

En el siguiente cuadro veremos las medidas de conciliación en España:

Tipo​ de medida Supuestos Duración Salario/Subsidio
​​​ 

 

 

 

 

Licencias y​ Permisos

 

​ ​ ​ ​

examen prenatal y técnicas de preparación al parto tiempo indispensable  

 

 

 

mantenimiento del salario

 

 

 

​ ​ ​ ​

adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción tiempo indispensable para la asistencia a sesiones de información y preparación y para la realización de informes de idoneidad
lactancia de menor de 9 meses 1 hora diaria distribuible en 2 fracciones (1)
hospitalización del neonato 1 hora diaria
accidente o enfermedad graves de hijo ; Hospitalización de hijo; Intervención quirúrgica de hijo sin hospitalización; fallecimiento  

 

 

2 días (2)

​​ 

 

 

 

 

Suspensión del contrato

 

 

​ ​ ​

riesgo durante el embarazo si imposibilidad de adaptación o traslado, hasta el parto. subsidio:100 % base reguladora
Maternidad (7) – 16 semanas ininterrumpidas (3) (4);

– obligatorias: 6 inmediatamente después del parto.

 

subsidio:100 % base reguladora (5)

Paternidad (7) 8 semanas ininterrumpidas, de las cuales 2 obligatorias (6)(9) subsidio:100 % base reguladora
riesgo durante la lactancia natural si imposibilidad de adaptación o traslado, hasta que el hijo cumpla 9 meses subsidio: 100% base reguladora
​​​​ 

 

 

 

 

Reducción de jornada 

 

​ ​ ​ ​

hospitalización del neonato hasta 2 horas diarias reducción proporcional del salario
​Para el cuidado del lactante ​ ​ 1/2 hora diaria si se opta por ello en lugar del permiso retribuido.  
– hasta que el menor cumpla 9 meses mantenimiento del salario
– entre los 9 meses y el año del menor si ambos progenitores lo disfrutan con la misma duración y régimen Prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante : 100% base reguladora  IT
cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave ≤ 50% de la jornada durante hospitalización y tratamiento continuado – reducción proporcional del salario;

– complemento: subsidio del 100% de la base reguladora.

cuidado de menor de 12 años o persona con discapacidad sin actividad retribuida  (guarda legal) entre 1/8 y ½ de la jornada diaria reducción proporcional del salario
Excedencia con reserva de puesto

 

cuidado de cada hijo. hasta los 3 años de edad del hijo (8) sin salario
Otras medidas ​
Tiempo de trabajo derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo hasta que el hijo cumpla 12 años
Vacaciones disfrute en fecha distinta si coincidencia con la suspensión del contrato por maternidad o paternidad y situación de IT derivada de embarazo, parto, lactancia natural.
(1)  Sustituible por reducción de jornada de ½ hora o acumulación en jornadas completas según negociación colectiva o acuerdo individual.

(2) Ampliables a 4 días, si desplazamiento necesario.

(3) Ampliables a 2 semanas más en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple o de discapacidad del hijo o madre en un grado superior al 65%, y en caso de familia numerosa o monoparental. Pueden disfrutarse a jornada completa o parcial.

(4) En caso de hospitalización del neonato puede suspenderse o ampliarse.

(5) Subsidio no contributivo si no reúne la cotización necesaria.

(6) Ampliables a 2 días más, en caso de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

(7) Incluida adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores de 6 años o menores mayores de 6 años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

(8) Reserva de puesto de trabajo durante 1 año con carácter general, 15 meses en caso de familia numerosa de categpría general o de 18 meses en caso de familia numerosa de categoría especial o si los dos progenitores ejercen el derecho con el mismo régimen y duración. Transcurrido este período, el derecho se limita a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

(9) Ampliación progresiva hasta alcanzar las 16 semanas a partir del 1-1-2021.​

Si desea realizar una consulta sobre este u otro aspecto relacionado con el derecho del Trabajo no dude en contactarnos para pedir una cita.

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