RETRIBUCIÓN VARIABLE. ¿QUÉ EFECTOS TIENE FIJAR UN OBJETIVO INALCANZABLE? SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE

RETRIBUCIÓN VARIABLE. ¿QUÉ EFECTOS TIENE FIJAR UN OBJETIVO INALCANZABLE? SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE

Fuente ADN Social y Sentencia AN 15-3-19

La fijación de un sistema de retribución variable entra en la esfera del poder de dirección de la empresa. No obstante, la AN declara que el que alguno de los objetivos sea inalcanzable no supone la nulidad del sistema en su conjunto sino que supone que, en el mes en que se haya impuesto ese objetivo, el mismo se dé por cumplido para todos los trabajadores.

EL CASO.- La empresa, perteneciente al sector de contac center, tiene establecido un sistema de retribución variable, para cuyo cálculo, desde agosto de 2018, ha incluido un nuevo elemento llamado «productividad» que supone un 20% sobre el total de los objetivos, según el cual para su consecución tiene que atender un determinado número de llamadas a la hora conforme al objetivo mensual establecido por el cliente.

La representación sindical considera que en determinados meses, al incluir para su cálculo los periodos de descanso, el objetivo resulta inalcanzable ya que, si en algún momento no entran las llamadas, el operador no puede alcanzar el número de llamadas exigidas. Por el contrario, la empresa considera que para su establecimiento han utilizado parámetros racionales y contrastados (toma en consideración de las pausas por PVD establecidas en el convenio colectivo, el tiempo de trabajo en el que no se atienden llamadas y la duración media de las mismas) y que, además, desde que se implantó el sistema hay más trabajadores que perciben el incentivo.

Por ello, interpone demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo social de la AN solicitando que se elimine el elemento de productividad.

La AN considera que en el sector de contac- center no existe ningún precepto convencional que imponga a las empresas el establecimiento de un sistema de retribución variable. Esto supone que el establecimiento de un sistema de incentivos en el que se valore el número de llamadas que un operador realice de media por hora entra dentro del ejercicio del poder dirección y organización del empresario. Por ello, al ser lícito el establecimiento del objetivo, se desestima la pretensión que solicita la eliminación del ítem de productividad.

Respecto de la cuestión de que algunos de los objetivos mensuales sean inalcanzables por imposibilidad física, al no ser posible humanamente, o por imposibilidad jurídica, por vulnerar normas de obligada observancia como son las correspondientes al régimen de descansos, la AN declara que la nulidad de uno de los objetivos no da lugar a la nulidad del sistema en su conjunto sino a que en el mes en que se haya impuesto el objetivo inalcanzable, el mismo se dé por cumplido para todos los trabajadores, lo que en el supuesto enjuiciado no ha sido solicitado por las partes; asimismo, considera que mientras la representación sindical no ha acreditado que los objetivos resulten inalcanzables, la empresa sí lo ha justificado.

Además, considera que las incidencias que puedan ocasionarse al verificar el cumplimiento individual o colectivo de un determinado objetivo relacionado con el mencionado no inciden en su validez.

Por ello, se desestima la demanda planteada por la representación sindical.

A continuación veamos un cuadro –resumen de la retribución variable:

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Con​cepto
– percepción de carácter salarial condicionada a la consecución de determinados objetivos por el conjunto de la empresa o por el propio trabajador;

– denominaciones: comisión por objetivos, bonus, incentivo, prima o retribución variable.

Caracter​ísticas
–  concepto de naturaleza salarial y cotizable;

– es retribución variable independiente del salario;

– se concede habitualmente por voluntad de la empresa;

– premia la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior al habitual del trabajador y los resultados obtenidos en el ejercicio de su actividad;

– salvo previsión del  convenio colectivo, está sujeto a cierta discrecionalidad de la empresa. Su concesión no tiene carácter obligatorio sino que es la empresa quien decide su concesión al trabajador de acuerdo con los objetivos fijados​;

– la fijación de un objetivo mensual inalcanzable no determina la nulidad del sistema en sí, sino sólo la del objetivo concreto.​

Reglas de ​abono
– se establecen mediante los planes de bonus;

– pueden establecer diferencias retributivas entre los trabajadores;

– deben fijarse los concretos objetivos para generar derecho a percibir el bonus, no siendo posible comunicarlos con posterioridad al transcurso del período de tiempo donde debieron lograrse (AN 15-6-16, EDJ 89198);

– en los casos de sucesión de empresa se calcula según los términos pactados en la empresa que los fijó y no de acuerdo con criterios de la nueva empresa, salvo novación (TSJ Madrid 27-4-17, Rec.766/2016)

– es frecuente exigir que el trabajador se halle vinculado a la empresa durante todo el periodo en el que deben cumplirse objetivos y/o en el momento en que se devenga el bonus, salvo cese por fallecimiento, jubilación o incapacidad. Se ha declarado:

  • lícita la pérdida del bonus en los supuestos de baja voluntaria o despido procedente del trabajador con anterioridad al devengo (TSJ Madrid 12-9-07, EDJ 192556);
  • imposición inadmisible y una renuncia de derechos la cláusula que recoge su pérdida del incentivo cuando se produce la extinción del contrato antes de su finalización íntegra, incluso por despido improcedente (TSJ C. Valenciana 24-4-08, EDJ 127001);
  • nula por ilegal la cláusula convencional que excluye del cobro de un incentivo a quienes no están  de alta en la empresa en el momento del pago (TS 2-12-15, EDJ 253749).

– su supresión no puede afectar a períodos ya devengados (AN 23-10-17, EDJ 224421).

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