PRUEBA DE VIDEOVIGILANCIA ¿ES VÁLIDA PARA PROBAR UN INCUMPLIMIENTO LABORAL? INSTALACIÓN DE CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA EN LA EMPRESA

PRUEBA DE VIDEOVIGILANCIA ¿ES VÁLIDA PARA PROBAR UN INCUMPLIMIENTO LABORAL? INSTALACIÓN DE CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA EN LA EMPRESA

Fuente ADN Social y Sentencia JS Pamplona nº 3, 18-2-19

Un JS Pamplona declara nula la prueba consistente en unas grabaciones obtenidas por el sistema de videovigilancia instalado en la empresa cuando esta se limita a poner un cartel informador de la presencia de cámaras, sin informar a los trabajadores de su instalación ni de que las grabaciones pueden ser utilizadas con fines sancionadores. No obstante, el JS declara el despido procedente al acreditarse los hechos por otro medio de prueba como es la testifical.

El CASO.- El trabajador fue sancionado con despido disciplinario tras enzarzarse en una pelea con un compañero en el parking de la empresa al finalizar la jornada laboral. En el transcurso de la pelea, que estuvo motivada por una orden de trabajo durante la jornada laboral, los trabajadores se propinaron puñetazos y se golpearon mutuamente con una fusta y un casco de moto hasta que fueron separados por otro compañero. Los hechos fueron grabados por las cámaras de videovigilancia que la empresa tenía instaladas con el correspondiente cartel identificativo de zona videovigilada y con referencia a la LO 15/1999 de protección de datos.

El trabajador presenta demanda de despido y, en el acto del juicio, impugna las grabaciones que la empresa pretendía aportar como medio de prueba. La empresa alega que la prueba es válida pues, aunque no informó a los trabajadores de que las grabaciones podían ser usadas para fines disciplinarios, la LOPD exime de este requisito en los casos de captación de la comisión flagrante de un acto ilícito del trabajador, si existe al menos un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible (LOPD art.89.1).

El JS núm 3 de Pamplona, analiza la validez probatoria de las grabaciones con las cámaras de videovigilancia, para lo que realiza un extenso análisis de la evolución de la jurisprudencia sobre el control empresarial mediante la videovigilancia y la incidencia del Reglamento Europeo de Protección de datos (RGPD). Para la validez de la prueba, el RGPD exige que la empresa cumpla el deber de informar previamente a los trabajadores de la instalación de las cámaras de vigilancia y de la concreta finalidad del sistema instalado. Ello incluye informar si las imágenes se pueden utilizar con finalidad sancionadora si se captan incumplimientos laborales de los trabajadores, quedando absolutamente prohibidas, por lo tanto, las grabaciones encubiertas u ocultas, es decir, la que no han sido informadas aunque tengan como finalidad verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales.

El JS considera que la posibilidad incluida en la LOPD para los casos de captación de la comisión flagrante de un acto ilícito del trabajador, es contraria a las exigencias de información recogidas en el RGPD. Por lo tanto debe inaplicarla ya que el RGPD es de aplicación directa en los estados miembros, no pudiendo rebajarse por la normativa interna. El JS señala que, en la hipótesis de sospechas de la comisión de conductas delictivas, parece lo más razonable solicitar auxilio judicial, de modo que el empresario debe interponer denuncia y solicitar las medidas de investigación del delito adecuadas, incluida la videovigilancia que podrá acordarse si resulta adecuada a los fines de la instrucción penal.

En consecuencia, el juez concluye que la prueba obtenida es nula de pleno derecho por vulnerar un derecho fundamental y no debe ser admitida a trámite. No obstante, declara procedente el despido disciplinario al probarse los hechos a través de la declaración del compañero que separó a los trabajadores en la pelea.

CUADRO.- LA VALIDEZ PROBATORIA DE LAS GRABACIONES.

Exclusión de ​neces​idad de informar al trabajador (principio de proporcionalidad) ​
TCo 98/2000 Permite limitaciones de los derechos fundamentales del trabajador siempre que sean imprescindibles para el correcto desarrollo de la actividad productiva en la empresa
TCo 186/2000 El derecho a la intimidad no es un derecho absoluto. Puede ceder ante otros intereses constitucionalmente protegidos siempre que sea necesario y proporcionado al fin que se pretende perseguir. Debe ser una medida justificada, necesaria y equilibrada.

Admite el recurso al control oculto en base a indicios de la comisión de un incumplimiento laboral (hurtos en la caja).

Exclusión de ​neces​idad de informar al trabajador (principio de proporcionalidad) ​
TCo 98/2000 Permite limitaciones de los derechos fundamentales del trabajador siempre que sean imprescindibles para el correcto desarrollo de la actividad productiva en la empresa
TCo 186/2000 El derecho a la intimidad no es un derecho absoluto. Puede ceder ante otros intereses constitucionalmente protegidos siempre que sea necesario y proporcionado al fin que se pretende perseguir. Debe ser una medida justificada, necesaria y equilibrada.

Admite el recurso al control oculto en base a indicios de la comisión de un incumplimiento laboral (hurtos en la caja).

​Deber informativo como requisito imprescindible ​
Rgto (UE) 2016/679 La información a la que se accede en el control empresarial de los medios tecnológicos e informáticos que utilizan los trabajadores constituye un dato personal y esta actividad es un tratamiento.

El RGPD hace más exigente el deber informativo que se debe cumplir a través de capas o niveles: el básico y el adicional.

Además comprende una lista exhaustiva de la información que se debe proporcionar a los interesados: información sobre el responsable del tratamiento, finalidad del tratamiento, título que legitima el tratamiento, destinatarios de las cesiones o transferencias de los datos, derechos de las personas, datos del Delegado de Protección de Datos y la procedencia o fuente de los datos.

LO 3/2018 (LOPD) Complementa el Rgto (UE) 2016/679. En ningún caso la ley española puede rebajar las exigencias del deber informativo del RGPD y si lo hace, el juez español debe inaplicar la norma española.

Regula de forma expresa el derecho a la intimidad (pero no el derecho a la protección de datos) frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

Los empleadores deben informar con carácter previo, de forma expresa, clara y concisa a los trabajadores acerca del tratamiento de las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control.

En caso de captación de la comisión flagrante de un acto ilícito por parte del trabajador, el deber de informar se entiende cumplido si existe al menos un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos de rectificación y supresión.

 

 

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