SANCIÓN NULA DE SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO. DE LOS SALARIOS DEJADOS DE PERCIBIR SE DEBEN DEDUCIR LOS PERCIBIDOS EN OTRA EMPRESA. POTESTAD DISCIPLINARIA DE LA EMPRESA Y SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO

SANCIÓN NULA DE SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO. DE LOS SALARIOS DEJADOS DE PERCIBIR SE DEBEN DEDUCIR LOS PERCIBIDOS EN OTRA EMPRESA. POTESTAD DISCIPLINARIA DE LA EMPRESA Y SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO

Fuente ADN Social y Sentencia TSJ Sevilla 12-12-18

Curioso caso en el que a un trabajador, a que le declaran nula una sanción de suspensión de empleo y sueldo, le compensan lo cobrado en otra empresa en la que trabajó. A falta de previsión legal sobre los efectos que produce la prestación de servicios en otra empresa durante el cumplimiento de la sanción de suspensión de empleo declarada nula, el TSJ Sevilla aplica, por analogía, lo establecido para los salarios de tramitación en procesos de despido. Por ello declara que de los salarios dejados de percibir por la suspensión de empleo y sueldo deben deducirse las cantidades percibidas en virtud del trabajo prestado para otra empresa durante el cumplimiento de la sanción.

Tras el caso se verá un cuadro sobre la suspensión de empleo y sueldo

El CASO.- Tras tramitar el correspondiente expediente disciplinario, la empresa sanciona al delegado sindical con la suspensión de empleo y sueldo por una duración de hasta 6 años. La sanción es declarada nula por el TSJ Sevilla que condena a la empresa a reponer al trabajador en su puesto de trabajo en las mismas condiciones anteriores a la imposición de la sanción y a abonar los salarios dejados de percibir en cumplimiento de la misma. El trabajador solicita ejecución de sentencia dictándose auto, confirmado en reposición, por el que se requiere a la empresa para que abone los salarios adeudados pero deduciendo de los mismos el importe total de los salarios percibidos por los trabajos prestados en otra empresa durante el cumplimiento de la sanción.

El trabajador recurre en suplicación. La cuestión que se plantea es si de los salarios correspondientes al período de suspensión de empleo y sueldo deben deducirse o no las cantidades percibidas en virtud del trabajo prestado para otra empresa durante el cumplimiento de la sanción.

Conoce del asunto el TSJ Sevilla quien señala que esta posibilidad no está contemplada en la LRJS que, para el caso de revocación total de una sanción, solo establece como consecuencia la condena al empresario a abonar los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción (LRJS art.115.1.b). No obstante, podría alcanzarse esta solución por aplicación analógica de lo establecido para los salarios de tramitación en procesos de despido (ET art.56.2). A este respecto cabe señalar que el art.4.1 del Código Civil permite la aplicación analógica de las normas cuando se cumplan los siguientes requisitos:

– que la norma no contemple un supuesto específico, pero sí otro semejante;

– que entre ambos se aprecie identidad de razón;

– que no se trate de leyes penales ni sancionadoras con pérdida de derechos.

En el caso analizado concurren los tres requisitos pues el descuento no se prevé en el art.115 de la LRJS pero sí en el art.56.2 del ET; en ambos casos se trata de indemnizar al trabajador por el salario dejado de percibir durante el período en que ilícitamente duró la suspensión de empleo y sueldo, en un caso, o la extinción del contrato, en otro; y no se trata de leyes penales ni sancionadoras.

Por ello, el TSJ Sevilla desestima el recurso de suplicación presentado por el trabajador y confirma la resolución impugnada.

POTESTAD DISCIPLINARIA DE LA EMPRESA Y SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO.

Suspensión de empleo y sueldo​
Sanción disciplinaria que el empresario puede imponer a los trabajadores atendiendo a los criterios establecidos en el convenio colectivo de aplicación.
Procedimie​​nto
– las sanciones por infracciones leves no requieren formalidad alguna

–  cuando sancione falta grave o muy grave:

  • comunicación escrita al trabajador, indicando la fecha y los hechos que la motivan;
  • comunicación a los representantes de los trabajadores o delegados sindicales
  • en caso de estar afiliado a un sindicato: se debe dar audiencia a los delegados sindicales

– sanciones a miembros del Comité de Empresa, delegados de personal, o sindicales: se debe iniciar un expediente contradictorio.

Efectos​ ​
Relación de trabajo – si el sancionado es representante de los trabajadores: puede continuar en el ejercicio de sus funciones;

– si durante esta situación el trabajador presta servicios para otra empresa de la competencia sin consentimiento del empresario: la conducta supone una transgresión de la buena fe contractual, sancionable con el despido (TS 14-5-86, EDJ 3229).

 

Seguridad Social – no subsisten para la empresa las obligaciones de mantener el alta del trabajador en Seguridad Social y cotizar (TS 4-6-02, EDJ 32097),

– se considera al trabajador en situación asimilada al alta a los efectos de percibir las correspondientes prestaciones económicas (TS 4-6-02, EDJ 32097).​

Impugnació​​n ​
D​emanda Plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la sanción.

Procedimiento ordinario.

La presentación de la demanda no suspende los efectos de la sanción

Sentencia a) Desestimatoria: confirma la sanción

b) Estimatoria. Puede declarar:

– Revocación total de la sanción, cuando se prueba la existencia de los hechos imputados o no son constitutivos de falta;

– Revocación parcial de la sanción: se acredita la falta pero no la gravedad atribuida. El juez puede autorizar la imposición de una sanción inferior en el plazo de 10 días.

– Nulidad de la sanción cuando:

  • no se observen los requisitos formales exigidos
  • en caso de sanción a representante unitario o sindical: por no tramitar expediente contradictorio previo ni dar audiencia previa;
  • en caso de sanción a un trabajador afiliado a un sindicato: por omitir la audiencia previa a los delegados sindicales .
  • sea discriminatorio o suponga una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Efectos La sentencia estimatoria debe condenar al empresario al pago de los salarios dejados de abonarse en cumplimiento de la sanción. De los salarios dejados de percibir se deben deducir los percibidos en otra empresa durante el cumplimiento de la sanción.

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