¿CUÁNDO EXISTE ACOSO DISCRIMINATORIO POR RAZÓN DE SEXO? EXISTENCIA DE ACOSO MORAL. PROTOCOLO DE ACTUACION DE LA EMPRESA ANTE UN CASO DE ACOSO.

¿CUÁNDO EXISTE ACOSO DISCRIMINATORIO POR RAZÓN DE SEXO? EXISTENCIA DE ACOSO MORAL. PROTOCOLO DE ACTUACION DE LA EMPRESA ANTE UN CASO DE ACOSO.

Fuente ADN Social y Sentencia TSJ Cantabria 30-1-2019

El TSJ Cantabria declara la extinción indemnizada del contrato de una trabajadora al apreciar acoso discriminatorio por razón de sexo. Considera que se trata de cualquier comportamiento que se produce en función del sexo de una persona con el propósito de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se diferencia del acoso laboral porque, aunque ambos afectan a la dignidad de la persona, en el acoso discriminatorio existe un trato peyorativo basado en el sexo de la persona.

EL CASO.- A la trabajadora, que prestaba servicios para la empresa como ayudante de camarera, le fueron encomendadas otras tareas, adicionales a las de atender la barra, provocando numerosas quejas al considerad que se estaba produciendo un exceso de trabajo que, en ocasiones, suponía que por necesidades de servicio no pudiera hacer uso del tiempo de comida .

A partir de ese momento, entre la trabajadora y el socio de la empresa que realizaba las labores de gestión de personas comienzan a producirse discusiones en las que éste, delante del personal y de los clientes, se dirige a la trabajadora con expresiones como «A ver si tu novio te da lo tuyo y vienes con una sonrisa o «Aquí se hace lo que yo digo», «No te viene mal, que estas engordando», o «Comes como un camionero».

Como consecuencia de esta situación, inicia un proceso de IT y posteriormente presenta demanda solicitando la resolución de su contrato, que se estima por el juzgado al considerar que acreditad la existencia de acoso en el trabajo ya que la situación excede de las tensiones o conflictos propios del vínculo laboral. La empresa interpone recurso de suplicación.

EL TSJ considera que la resolución de la instancia debe ser mantenida al considerar que en el supuesto enjuiciado se ha producido un supuesto de acoso en el trabajo, diferenciando en su argumentación entre los distintos tipos de acoso.

Recuerda que la jurisprudencia ha definido el acoso moral o mobbing como el hostigamiento ejercido en el ámbito laboral por una o varias personas mediante conductas consistentes en ataques sistemáticos durante un período de tiempo, teniendo un carácter tendencioso, y con la finalidad última de que la víctima abandone el lugar de trabajo. Asimismo, señala que no todo conflicto es manifestación de acoso moral y que tampoco la ausencia de un conflicto explícito elimina su existencia, por lo que resulta necesario distinguir el acoso de las tensiones existentes en el entorno laboral.

Asimismo, considera que no existe acoso sexual, ya que aunque el empleador ha dirigido ocasionalmente expresiones de halago o piropo a las empleadas que para que exista este tipo se precisa: a) solicitud en el ámbito sexual por parte del demandado (valorando la situación de mayor o menor prevalencia del solicitante); b) Un rechazo de modo inequívoco de la persona receptora; y c) Una actitud persistente y abrumadora por el solicitante una vez conocida la negativa del receptor. Es una especie dentro del género del acoso moral y se diferencia porque su finalidad no es procurar que el trabajador abandone la empresa, sino violentar la libertad sexual de la persona acosada.

Por último, lo que el TSJ considera que lo que sí existe es un acoso por razón de sexo, es decir un acoso laboral con manifiesto deprecio de la condición sexual de la trabajadora, agravada por la presencia del resto de personal cuando tales conductas se realizaron. Este tipo de acoso ha sido definido tanto en las normas internacionales, europeas como en la Ley de igualdad (LO 3/2007 art.7.2) y se considera que es una situación en la que se produce un comportamiento no deseado de índole sexual, ya sea verbal, no verbal o físico, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tanto el acoso laboral como el acoso por razón de sexo afectan a la dignidad de la persona, pero la nota diferencial del acoso discriminatorio es la presencia del móvil discriminatorio, es decir, un trato peyorativo y segregador directamente relacionado con el rasgo o factor de discriminación rechazado por el derecho (aquí el sexo).

Por ello, el TSJ concluye que sí se ha producido un acoso e incumplimiento grave de las obligaciones laborales que afecta a la dignidad, y va más allá de un conflicto laboral arraigado porque es esta la calificación que merecen las expresiones proferidas por el empleador.

Por ello, se desestima el recurso de suplicación y se confirma la extinción del contrato.

A continuación trataremos los tipos de acoso más relevantes en los siguientes cuadros:

Acoso sexual​
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. ​
Tipos
– Acoso sexual ambiental: e consiste en un comportamiento grosero e indeseable, que crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para las mujeres. Para que exista un acoso sexual deben cumplirse los siguientes requisitos :

  • Exteriorizar una conducta a través de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos, o palabras, comportamiento percibido como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria.
  • Conducta sea grave y capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige en elemento importante del concepto.

-Chantaje sexual: el realizado por un superior jerárquico consistente en condicionar la contratación, las condiciones  de trabajo o la estabilidad en el empleo, al sometimiento de la víctima a una propuesta de tipo sexual.

Acoso por razón de sexo
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Requisitos:

– no se exige que tenga contenido sexual, sino que comprende hechos, acciones o comportamientos discriminatorios motivados por el sexo o la condición sexual de la persona sobre la que se ejerce;

– las conductas pueden provenir tanto del empresario, superior jerárquico como de otros trabajadores dentro de la empresa.

Prevención. Ejemplo de buenas prácticas
-inclusión del protocolo de actuación y sanción del acoso sexual en el manual de acogida de la empresa que se facilita a todo el personal de nuevo ingreso en la empresa;

-habilitación en la intranet corporativa de un espacio destinado a la promoción entre mujeres y hombres con información relativa al acoso sexual y por razón de sexo;

– incorporación de contenidos relativos a la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo en la formación de acogida del personal;​

– realización de campañas de sensibilización con la participación conjunta de la organización y la representación sindical.

PROTOCOLO DE ACTUACION DE LA EMPRESA ANTE UN CASO DE ACOSO.
Cualquier empleado, hombre o mujer, que acose sexualmente a otro empleado incumple la política de la empresa. El acoso sexual incluye, entre otras actuaciones, las siguientes:
•Acercamientos sexuales no deseados.
•Peticiones de favores sexuales.
•Conductas verbales o físicas de naturaleza sexual no deseadas por el destinatario.
•Emisión de comentarios provocadores u obscenos, así como chistes o fotos sexuales.

También incumple la política de la empresa el empleado, hombre o mujer, que inflija a otro un trato degradante menoscabando su integridad moral, o realizando actos hostiles o degradantes que puedan suponer acoso hacia el destinatario. En este sentido, se considera acoso:

•El comportamiento de alguien que incluya el propósito de violar la dignidad de otra persona en el trabajo, o crear un ambiente hostil, de intimidación, degradante y ofensivo para otra persona.
•El acoso comprende tanto la intimidación intencional obvia o violenta como la no intencional o sutil, como puede ser el uso de apodos o burlas. Es deber del afectado decidir qué considera ofensivo.
También incumple la política de la empresa cualquier empleado que discrimine a otro basándose en su raza, origen étnico, nacionalidad, religión o creencia, género, orientación sexual, estado civil, edad o minusvalía. El acoso racial incluye –pero no se limita a ello– las siguientes actuaciones:
•Conductas verbales o físicas de naturaleza racial no deseadas.
•Realización de comentarios racistas.
•Chistes o fotos racistas.

Informe de quejas: Todas las alegaciones de discriminación o acoso se tratarán de manera formal, confidencial y con la máxima rapidez. La empresa no podrá ignorar o tratar a la ligera las quejas de discriminación o acoso de miembros de un género, orientación sexual, religión o grupo racial en particular, o bien de personas discapacitadas.

En caso de acoso deberá denunciarse la situación, asegurando la empresa la protección del denunciante. Si desea formalizar una queja de discriminación u acoso debe seguir el siguiente procedimiento:

1.-En primer lugar, informe a su superior inmediato del incidente de discriminación o acoso. Si no desea exponerlo a su supervisor inmediato, debe informar a otro supervisor, o bien a un miembro del departamento de personal.

2.-Dichos informes deben realizarse rápidamente, con el fin de que pueda efectuarse una investigación y tomar las medidas oportunas.

3.-Todas las alegaciones de discriminación o acoso serán recogidas formalmente. La alegación será investigada rápidamente y, como parte del proceso de investigación, usted será entrevistado y se le requerirá una declaración de testigo, estableciendo los detalles de su queja. Se mantendrá la confidencialidad durante el proceso de investigación, siempre y cuando se considere práctico y apropiado a las circunstancias. Sin embargo, para poder investigar efectivamente una alegación, la empresa deberá determinar la envergadura de la investigación y los individuos que serán informados o entrevistados.
4.- Completada la investigación, usted será informado de los resultados y conclusiones obtenidos por la empresa.
5.- La empresa está obligada a tomar las medidas apropiadas con respecto a todas las quejas de discriminación o acoso presentadas.
6.-Usted no será penalizado por presentar una queja, aunque más tarde no la mantenga, a menos que se demuestre incierta o hecha de mala fe.

Usted puede utilizar el procedimiento de quejas de la empresa para presentar cualquier queja.

Cualquier empleado que se confirme que haya discriminado o acosado a otro, infringiendo la política de la compañía, se someterá a los procedimientos disciplinarios internos. El comportamiento podría ser considerado como falta disciplinaria muy grave, siendo motivo de despido. Además, aquellos mandos que conozcan la incidencia de dichos actos discriminatorios o de acoso en sus departamentos y no tomen las medidas oportunas, también serán sometidos a acciones disciplinarias según los procedimientos disciplinarios internos

Si desea hacer una consulta sobre este u otros aspectos relacionados con el derecho Laboral, no dude en contactarnos para darle una cita:

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