21 Feb ¿PUEDE OBLIGARSE A LOS TRABAJADORES A APORTAR UN MÓVIL PERSONAL PARA REALIZAR SU TRABAJO?. NULIDAD DE MEDIDAS EMPRESARIALES. EL GEOLOCALIZADOR Y SU USO LEGAL.
Fuente ADN Social y Sentencia de la AN 6-2-19, nº 13/2019
La AN declara que imponer al trabajador la obligación de aportar un teléfono móvil con conexión de datos para desarrollar su trabajo supone un abuso de derecho empresarial, ya que quiebra con la ajenidad en los medios que caracteriza al contrato de trabajo. Por ello, declara abusivo el nuevo sistema de trabajo según el cual cuando los trabajadores realicen labores de reparto van a ser geolocalizados mediante una app descargada en su teléfono móvil personal.
A tener en cuenta, Usan el teléfono particular del trabajador como recurso y le obligan a descargar un geolocalizador y, de paso, no les notifican lo que hacen. No obstante, importante a tener en cuenta, de haberles proporcionado móvil de empresa con dicha aplicación, costeado por esta y avisándole debidamente y bajo lo expuesto en la Ley de Protección de Datos, la medida sería completamente legal. Tras su estudio, pasaremos a tratar el uso válido de este tipo de aplicaciones.
EL CASO.- La empresa, dedicada a la elaboración de productos cocinados para el reparto a domicilio, anuncia a la representación de los trabajadores que va a implantar un nuevo sistema de trabajo dirigido a facilitar a los clientes el seguimiento de sus pedidos. Para ello, comunica que los empleados que realicen funciones de reparto deben aportar un teléfono con conexión a internet de su propiedad, y descargarse la aplicación informática de la empresa que permite la geolocalización del dispositivo y del trabajador durante su jornada laboral. El responsable de activar y desactivar la aplicación al iniciar y concluir su turno de trabajo es el trabajador y la empresa se compromete a abonar a sus empleados un importe fijo por jornada de trabajo.
Como consecuencia de este nuevo sistema, la empresa incluye en las nuevas contrataciones una cláusula contractual según la cual, en caso de incumplimiento reiterado de estas condiciones, la empresa puede extinguir el contrato y suspenderlo durante un periodo de hasta 2 meses si, en caso de avería, el teléfono móvil no se repara en el plazo de 10 días.
Disconformes con las medidas planteadas, las representaciones sindicales del CCOO y UGT interponen demanda de conflicto colectivo en la que solicitan que se declare la nulidad de este proyecto y de todas las medidas previstas en él.
La AN recuerda que la jurisprudencia ha admitido que los empresarios puedan imponer sistemas de geolocalización a los trabajadores, aunque la implantación de esta medida, en cuanto que supone una injerencia en los derechos fundamentales de los trabajadores, debe superar el juicio de proporcionalidad. Asimismo, respecto de los datos obtenidos a través de estos sistemas, la LOPD (actualmente LO 3/2018 art.90) establece que los empleadores pueden tratarlos en el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores siempre que se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo; teniendo el empresario la obligación de informar, de forma expresa, clara e inequívoca, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, sobre la existencia y características de estos dispositivos. Por ello, la AN considera que el nuevo sistema, tal y como ha sido implantado por la empresa, vulnera el derecho a la privacidad de los trabajadores por las siguientes razones:
a) Aunque la medida obedece a fines constitucionalmente legítimos como son el control del empleado en el desempeño de su puesto de trabajo y un mejor servicio al cliente, la medida no supera el juicio de proporcionalidad. La misma finalidad se podría haber obtenido con medidas que supongan una menor injerencia en los derechos fundamentales como son la implantación de sistemas de geolocalización en las motocicletas o las pulseras con tales dispositivos que no implican para el empleado la necesidad de aportar medios propios y ni datos de carácter personal como son el número de teléfono o la dirección de correo electrónico.
b) En la implantación del sistema de geolocalización la empresa no ha proporcionado a los trabajadores de la información exigida legalmente (LOPD art 11 y 90; RGPD art 12 y 13).
c) Imponer al trabajador la obligación de aportar un teléfono móvil con conexión de datos para desarrollar el trabajo supone un manifiesto abuso de derecho empresarial, ya que quiebra con la ajenidad en los medios que caracteriza al contrato de trabajo y responsabiliza al trabajador de cualquier impedimento en la activación del sistema de localización. Además, la compensación ofrecida por la empresa por la aportación del terminal móvil únicamente compensa su utilización en el trabajo, pero no si la contratación no era deseada por el empleado para el desarrollo de su vida personal.
d) La denominada cláusula de resolución incluida en los nuevos contratos y en los pactos novatorios, implica de hecho la adopción de un régimen de disciplinario al margen de la negociación colectiva, ya que en la práctica actúa como una auténtica causa de despido disciplinario pues para que opere la extinción contractual no indemnizada se prescinde de las garantías formales propias del despido disciplinario (ET art. 55).
Por otra parte, una de las representaciones también considera que las medidas se adoptaron sin cumplir las requisitos de información y consulta previa al comité de empresa (ET art.64.5). Sobre esta cuestión, la AN declara que empresa incumplió esta obligación, ya que se limitó a informar de las medidas que pretendía adoptar pero sin detallar los datos personales que debía aportar el trabajador para acceder a la aplicación, o su tratamiento hasta que la aplicación ya se había puesto en marcha.
Por todo ello, se estiman las demandas planteadas y se declara la nulidad de proyecto planteado por la empresa declarando la nulidad de las obligaciones incluidas en él y de las medidas disciplinarias previstas.
A título informativo, destacar que la empresa hizo las cosas mal desde el principio. Usan el teléfono particular del trabajador como recurso y le obligan a descargar un geolocalizador y, de paso, no les notifican lo que hacen. No obstante, importante a tener en cuenta, de haberles proporcionado móvil de empresa con dicha aplicación, costeado or esta y avisándole debidamente y bajo lo expuesto en la Ley de Protección de Datos, la medida sería completamente legal.
A continuación exponemos un cuadro en el que se explica el uso legal y, por ende, ilegal, de este tipo de aplicaciones.
EL USO DEL GEOLOCALIZADOR: CUANDO ES LEGAL Y CUANDO NO:
| Vulnera el derecho a la intimidad | |
| TS 21-6-12, EDJ 154964 | Se confirma la nulidad del despido de un trabajador por la vulneración del derecho a la intimidad. Para acreditar que el trabajador realizaba actividades incompatibles durante la IT, se instaló, por un detective privado, en el vehículo particular del actor un aparato localizador GPS, con el que se procedió a complementar el seguimiento. La sentencia de instancia declaró nulo el despido, porque los datos en que se funda la carta de despido se han obtenido con vulneración del derecho fundamental a la intimidad. |
| AN 6-2-19, nº 13/2019 | Vulnera el derecho a la privacidad una normativa empresarial según la cual los trabajadores que realicen labores de reparto van a ser geolocalizados mediante una app descargada en su teléfono móvil personal. Además, supone crear de un régimen disciplinario al margen del convenio. |
| TSJ Madrid 29-9-14; EDJ 21269 ; TSJ Madrid 21-3-14, EDJ 47037; |
La instalación de un sistema de geolocalización en el vehículo de la empresa, además de conocer en todo su posicionamiento de éste por razones de seguridad, permite también conocer el lugar exacto en donde se halla el trabajador, y el tratamiento de los datos obtenidos con una finalidad completamente distinta de la anunciada y sin conocimiento del conductor, vulnera el derecho a la intimidad del trabajador, y por tanto los datos obtenidos no pueden servir para justificar el despido. |
| TSJ Castilla La Mancha 17-6-14, EDJ 114292 | Se declara la improcedencia del despido por vulnerar el derecho intimidad personal del trabajado, ya que la instalación del GPS y los datos obtenidos, ya que el interés privado del empresario no justifica que el tratamiento de datos se emplee en contra del trabajador sin haberle informado previamente sobre el control laboral puesto en práctica. Por ello no puede utilizarse el resultado obtenido a través de une instrumento de seguimiento como medio de prueba contra el trabajador ilegítimamente obtenido, debe considerarse como no aportado a los autos su resultado. |
| No vulnera el derecho a la intimidad | |
| TSJ Granada 15-7-2015, EDJ 15935-9 | Transportista. Se declara la procedencia de despido disciplinario. El uso de medios y dispositivos tipo GPS no se pueden considerar ilícitos, pues la empresa tiene un claro interés en tener localizados sus vehículos, lo que no incide en la violación de ningún derecho fundamental, siendo necesaria la información a los trabajadores de su instalación. |
| TSJ Madrid 21-3-14, EDJ 47037 | La empresa puede instalar un GPS en el vehículo de la empresa para controlar el cumplimiento de la jornada laboral, y utilizarlo para justificar un despido, si ha comunicado al trabajador su instalación y los fines para los que lo implanta. En caso contrari o, los datos obtenidos no se pueden aportar como prueba para acreditar un despido disciplinario. |
| TSJ Asturias 3-10-17, EDJ 210500 | Se declara la procedencia del despido del trabajador de una empresa por no cumplir con el horario establecido y pasar dietas por comidas que no se habían producido. El incumplimiento se acredita al considerar como prueba un GPS incorporado a una tablet entregada como herramienta de trabajo y que el empleado debía mantener operativa durante toda la jornada laboral . La empresa había informado de la implementación de medidas de control y vigilancia del cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales, incluida la posibilidad de llevar a cabo un control remo to a través de GPS |
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