¿CUÁNDO PUEDE CELEBRARSE UN CONTRATO EVENTUAL?

¿CUÁNDO PUEDE CELEBRARSE UN CONTRATO EVENTUAL?

Fuente ADN Social y Sentencia TS 12-12-18

Se declara la validez de un artículo del convenio colectivo de Contac Center que permite que para celebrar contratos eventuales por circunstancias de producción para realizar la actividad permanente de la empresa, atender llamadas, la temporalidad quede justificada tan solo por el hecho de que se celebre para los seis primeros meses de cada campaña

A continuación veremos un caso y, tras el mismo, estudiaremos su regulación y la figura del contrato eventual.

El CASO: Por parte de un los sindicatos se interpone demanda de impugnación de convenio colectivo sobre el sector de «Contac center» ante la sala de lo Social de la AN, en la que se solicita que se declare nulo el artículo que establece que el contrato eventual por circunstancias de la producción para campañas o servicios nuevos en la empresa puede utilizarse durante los 6 primeros meses.

El sindicato recurrente alega que la regulación del convenio está permitiendo utilizar esta fórmula contractual tratándose de la actividad permanente de la empresa, atender llamadas telefónicas, justificando la temporalidad solo por el hecho de que el contrato se celebre para los seis primeros meses de una campaña. Considera que, en su regulación, el convenio no está exigiendo sustantividad para justificar este tipo de contratación temporal.

La AN desestima el recurso por lo que el sindicato demandante interpone recurso de casación.

Para resolver el TS recuerda que el ET art.15 c) establece que el contrato eventual puede utilizarse cuando las circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lo exijan, aun tratándose de la actividad normal de la empresa y que su duración máxima es de 6 meses, o mayor si lo autoriza el convenio colectivo. Por ello, el TS tal y como establece la AN en su sentencia, considera que lo que el ET prevé para la celebración de este contrato es la necesidad inicial conocida de una mayor necesidad de trabajadores hasta la consolidación de actividad.

Asimismo, señala que la mención al período de seis meses, los primeros de la nueva campaña, no son solo una referencia a la duración del contrato, ya que puede ser inferior, si no que son una limitación en la utilización de este tipo de contrato. Por tanto, considera que la contratación en forma eventual es lícita en la doble condición de nueva campaña y en sus seis primeros meses, concurriendo la necesaria acumulación de tareas en dicha fase del proceso de avance de la campaña.

En definitiva, lo que justifica la utilización del contrato eventual es que se celebre en un los seis primeros meses, por nueva que sea la campaña, condicionando así no solo la duración del contrato sino el ámbito o circunstancias de validez del mismo.

Por ello, se desestima el recurso de casación planteado y se confirma la sentencia dictada por la salar de lo social de la AN.

Nota. Se plantea voto particular por una parte de los Magistrados de la Sala que consideran que el convenio se ha excedido en las facultades que le otorga el ET art. 15 para determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales. Entre otras consideraciones, los Magistrados entienden que el hecho de que cada campaña o servicio nuevo permita la contratación temporal supone resucitar el derogado contrato de lanzamiento de nueva actividad, ya que el plazo de 6 meses se refiere al período, a contar desde el inicio de la campaña o del servicio nuevo, en el cual se puede celebrar el contrato eventual que diseña el convenio. Los Magistrados discrepantes consideran que el convenio desconoce lo que el ET pretende ya que no identifica actividad alguna, sino que las comprende todas. Por ello entienden que la redacción del convenio contraviene directamente el ET y el recurso debió se estimado declarando la ilegalidad del Convenio.

EL CONTRATO EVENTUAL Y SU REGULACIÓN.

​Objeto
atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa;
Características​ ​
Jornada – a tiempo completo o a tiempo parcial;
Duración – duración máxima: 6 meses dentro de un período de 12 meses (primer empleo joven, 3 meses);

– en atención al carácter estacional de la actividad, los Convenios Colectivos (de ámbito sectorial estatal o inferior):

  •  pueden modificar la duración máxima del contrato, o el período dentro del cual puede celebrarse o ambos;
  • Límite: no pueden establecer un período de referencia superior de 18 meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las 3/4 partes de dicho período de referencia, no siendo superior a 12 meses.
Causa – debe constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar;

– la consignación de la causa es un requisito constitutivo, no basta con citar el artículo del convenio al que lo regula (AN 1-3-2017, EDJ 9949);

-​​se permite su celebración para la realización de campañas o servicios nuevos el la empresa, ya ​que el ET únicamete limita su duración -6 meses- (TS 12-12-18, EDJ 688172​).

Prórroga – si se concierta por un plazo inferior a la duración máxima (legal o convencional), sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima;

– prórroga tácita si no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúa prestando servicios.

Extinción – previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido.

– indemnización gradual, según la fecha de celebración del contrato (1):

  • 2011: 8 días;
  • 2012: 9 días;
  • 2013: 10 días;
  • 2014: 11 días;
  • 2015: 12 días.
Transformación en indefinido – salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:

• por falta de forma escrita;

• Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba;

• si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral;

– los celebrados en fraude de ley.​

​(1) Respecto a la aplicación  del contenido doctrina  del TJUE, asunto De Diego Porras ​ cuando el contrato temporal ha sido suscrito con una empresa privada, la doctrina judicial se ha pronunciado de forma divergente. ​

 

¿CUANDO NACE LA NECESIDAD QUE AVALA LA CREACIÓN DE UN CONTRATO EVENTUAL?

Los contratos eventuales por circunstancias de la producción no pueden tener una duración superior a seis meses dentro de un período de referencia de doce. ¿Desde cuándo se computa ese período de referencia?

Necesidad puntual

Excepcional. Como sabe, los contratos temporales tienen carácter excepcional, y sólo pueden celebrarse si existe una causa que los justifique. Apunte. En concreto, en los contratos eventuales esa causa es la necesidad de atender exigencias circunstanciales del mercado, o una acumulación de tareas o exceso de pedidos (incluso aunque se trate de la actividad normal de la empresa).

Duración. A estos efectos, la ley establece que el contrato eventual puede tener una duración máxima de 6 meses dentro de un período de referencia de 12 (plazos ampliables por convenio hasta 12 y 18 meses respectivamente). ¡Atención! Pues bien, tenga en cuenta un detalle significativo: el período de referencia se cuenta desde el momento en que se producen las circunstancias que justifican la temporalidad, y no desde la fecha de celebración del contrato.

Causas justificativas

Distintas. Por tanto, si surgen unas causas distintas a las que justificaron el primer contrato temporal, se abrirá un nuevo período de referencia, y podrá contratar al mismo trabajador con otro contrato eventual aun cuando se superen los seis meses de duración máxima. Por ejemplo:
•Si contrata a un trabajador por seis meses y al final de ese período vuelve a firmar con él un nuevo contrato temporal de seis meses pero en base a unas causas justificativas distintas, estará actuando correctamente.
•Eso sí, deberá respetar un segundo límite: si las diferentes contrataciones temporales superan los 24 meses dentro de un período de 30, el trabajador adquirirá la condición de fijo.
Las mismas. En cambio, si contrata a un trabajador con un contrato eventual por un período de seis meses –el máximo permitido– y al final de ese período se mantienen las mismas causas, no podrá prorrogar el contrato. ¡Atención! En ese caso:
•En teoría, deberá esperar a que transcurran seis meses para volver a firmar un nuevo contrato eventual.
•Pero como habrá transcurrido el plazo de 12 meses, ya no podrá celebrar contratos eventuales: la necesidad, al seguir existiendo, no será temporal sino indefinida.
Ejemplos

Cuadro. Vea en el siguiente cuadro la incidencia de la fecha en la que se producen las circunstancias justificativas a la hora de determinar si los contratos temporales son válidos o no:

Fecha inicio necesidades Fecha del contrato ¿Es válida la temporalidad?
01 Enero 2018 01 Julio 2018
01 Enero 2018 01 Septiembre 2018 Sí (1)
01 Enero 2018 10 Enero 2019 No (2)

 

1.Este contrato no podrá tener una duración superior a cuatro meses.
2.Ya ha transcurrido un año desde que nació la causa justificativa. Para que este contrato fuese válido, las causas que amparan su temporalidad deberían ser distintas a las producidas en enero de 2018.

Otro ejemplo. Si las necesidades de la empresa empezaron el día 1 de enero de 2018 y formalizó un contrato temporal de cuatro meses que finalizó el 1 de junio, podrá celebrar con el mismo trabajador un nuevo contrato de dos meses como máximo (entre el período junio-diciembre) y cuya duración no podrá extenderse más allá de que finalice el año desde el inicio de las necesidades.

El período de referencia se computa desde la fecha en la que nace la causa justificativa, y no desde la fecha de celebración del contrato. Téngalo en cuenta y evite errores que pueden suponer la consideración de los trabajadores como fijos.

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