ABONO ÍNTEGRO DE LA PAGA EXTRA EN SITUACIÓN DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD POR ERROR: ¿EXISTE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA? APLICACIÓN DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

ABONO ÍNTEGRO DE LA PAGA EXTRA EN SITUACIÓN DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD POR ERROR: ¿EXISTE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA? APLICACIÓN DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Fuente ADN Social y Sentencia AN de 15-11-2018

Si, aunque pueda parecer lo contrario, lo cierto es que la situación de IT altera el percibo de las pagas extraordinarias. Hay empresas que voluntariamente, las pagan sin tener que hacerlo. Pero, ¿qué ocurre si, por error, si las abona la empresa?. En este poste trataremos esta cuestión en relación con una reciente sentencia de la Audiencia Nacional y que guarda conexión con los derechos adquiridos. La AN declara que, por constituir una condición más beneficiosa, los trabajadores tienen derecho a percibir íntegramente el importe de las pagas extraordinarias aun cuando hayan causado baja en el periodo de su devengo y que no procede la aplicación analógica de las normas convencionales que regulan el complemento por IT.

El CASO: Aunque desde los años 70 la empresa venía abonando íntegramente las pagas extraordinarias a las personas que causaban baja por maternidad, el 9-7-1998 se la empresa firmó un acuerdo según el cual el cual se garantizaba que los trabajadores que hubieran tenido suspendido su contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de un menor de 9 meses percibieran el 100% del salario, de la misma forma que se venía realizando con la IT. Se añadía que las cuantías percibidas no podían superar las percibidas por los trabajadores en activo. Con ocasión de la digitalización de las nóminas, la empresa comprueba que existe una disfunción en estas cuantías, ya que al incluir la prestación de Seguridad Social y el complemento de las pagas extraordinarias, los trabajadores en esta situación estaban percibiendo unos ingresos superiores a los de los trabajadores en activo. La empresa, consciente del error administrativo decide corregir esta situación de forma unilateral.

Disconforme, la representación de los trabajadores interpone demanda de conflicto colectivo en la que se solicita que se dicte sentencia en la que se declare el derecho los trabajadores en las situaciones antes señaladas a la percepción integra de las pagas extraordinarias de julio, septiembre y Navidad, al considerar que se trata de una condición más beneficiosa que ha sido desconocida por la empresa de forma unilateral. Por el contrario la empresa niega su existencia al considerar que existió un error en la confección de las nóminas de los trabajadores que causan baja en estas situaciones.

Para resolver la cuestión, la AN recuerda el criterio del TS para considerar que existe una condición más beneficiosa, y que son los siguientes: a) tratarse de una ventaja o beneficio que supera la regulación legal o convencional de la relación de trabajo se haya adquirido y disfrutado por una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se incorpora al nexo contractual precisamente por ese acto de voluntad; b) No debe tratarse de una mera liberalidad – o tolerancia- del empresario; y c) Mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable.

En el supuesto enjuiciado la empresa ha admitido que, sin tener reflejo en norma escrita, la empresa ha venido abonando a los trabajadores en estas situaciones la cuantía íntegra de las pagas extraordinarias desde los años 70 y esta conducta evidencia la voluntad de la empresa de incorporar este derecho al nexo contractual de sus trabajadores. Esto supone que detraer cantidad alguna del importe de las gratificaciones extraordinarias es contrario a la doctrina del TS y, por tanto, se estima la demanda. Respecto de las alegaciones de la empresa la AN señala que:

a) La decisión empresarial de complementar las prestaciones de SS hasta el 100% del salario, como se hizo con la IT, no ha de implica que deba aplicarse la norma del convenio colectivo según el que las cantidades percibidas por los trabajadores IT por todos los conceptos no debe superar las percibidas de encontrarse trabajando, al establecer la normativa aplicable (CC art. 1283) que no caber la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable.

b) No puede alegarse un error en las nóminas, detectado casi 20 años después, según el que lo percibido por los trabajadores en estas situaciones de baja sea superior al que percibido de encontrarse trabajando, ya que esa posibilidad no está proscrita por el convenio aplicable.

c) No se produce una desigualdad retributiva entre los trabajadores que causan baja por maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia y el resto de empleados de la plantilla, ya que no son colectivos homogéneos. Además, y en todo caso, el supuesto trato desigual tendría su justificación en el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres por suponer un incentivo a la conciliación de la vida laboral con la vida personal y familiar.

Se estima la demanda planteada señalando que puede plantearse recurso de casación ante el TS.

En resumen, si lo viene haciendo la empresa, de siempre, no puede dejar de hacerlo repentinamente ya que ha creado un derecho adquirido, una condición más beneficiosa.

¿QUÉ ES LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA?. VEAMOS EL SIGUIENTE CUADRO PARA ENTENDERLO MEJOR:

​​Con​cepto 
– condición de trabajo más favorable que las establecidas legal y convencionalmente;

– tienen su origen en la concesión unilateral y voluntaria del empresario. No es voluntario si viene impuesto en el pliego de condiciones de la contrata (TS 16-5-18, EDJ 98231);

– se incorpora al contrato de trabajo;

– el pacto puede ser expreso o tácito;

– si no está documentado la prueba de su existencia depende de que se acredite la voluntad de las partes.

Re​quisitos
– voluntad empresarial de incorporar la mejora al nexo contractual;
– adquisición y disfrute en virtud de la consolidación del beneficio.
Ind​icios ​de su existencia
A favor En contra
 – continuidad y regularidad en el disfrute de la mejora;

– concesión con carácter perma nente y no para un determinado período o como prórroga de la concesión efectuada el año anterior;

– se disfruta desde el inicio de la relación laboral;

–  inequívoca voluntad empresarial.

– falta de reiteración de la condición;

– que la condición nazca de una pacto que se reanuda cada año;

– que la condición esté ligada a las características del trabajo desarrollado;

– la mera condescendencia o tolerancia debidamente acreditada;

– el error.

Límit​​es 
–  normas de derecho imperativo;

– prohibición de discriminación, sin que se imponga una absoluta uniformidad entre los trabajadores;

– ​Administración Pública empleadora:  sometimiento al principio de legalidad por lo que ni puede oponerse a una norma legal de derecho necesario, ni debe estar prohibido por el convenio colectivo, y además, la parte que conceda el beneficio  debe tener competencia necesaria para atribuirla (TS 13-7-17, EDJ 150804).

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