09 Nov PLAN DE IGUALDAD ¿PUEDE IMPONERSE UNILATERALMENTE POR LA EMPRESA?. CUADRO SOBRE PLANES DE IGUALDAD Y SU NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Fuente ADN Social y Sentencia TS 13-9-18
El TS declara la nulidad del plan de igualdad negociado con la representación de los trabajadores y que, ante la falta de acuerdo, es impuesto unilateralmente por la empresa. Considera que se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical y que no concurren las circunstancias para que pueda apreciarse bloqueo negociador por parte de la representación de los trabajadores.
EL CASO.- Empresa y representantes de los trabajadores comienzan la negociación del plan de igualdad de la empresa. Tras varias jornadas de negociación en las que se discuten todas las partes del plan, las partes no llegan a un acuerdo y la empresa comunica a los representantes de los trabajadores que da por finalizada la negociación colectiva y remite un plan de igualdad con entrada en vigor el 1-8-2016.
La representación de los trabajadores interpone demanda de tutela de derechos en la que solicitan que se declare la nulidad del plan de igualdad por entender que en su elaboración se ha producido una vulneración del derecho de libertad sindical al haber sido elaborado sin su acuerdo. La AN estima la demanda, y disconforme, la empresa interpone recurso de casación ante el TS.
El TS recuerda que los planes de igualdad en las empresas son instrumentos al servicio de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, y que para su elaboración es imprescindible realizar un diagnóstico de la situación de la igualdad en la empresa. Este diagnóstico constituye un elemento central para la elaboración del plan de igualdad por lo que para su elaboración requiere la negociación y el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Además, para la elaboración del plan es imprescindible el concurso de la negociación colectiva ya que constituye una actividad sindical trascendente y decisiva para configurar medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan. Por ello, es evidente que la actividad sindical de negociación forma parte del derecho a la libertad sindical (LOLS art.6.3.b)
En el supuesto enjuiciado el TS aprecia que se ha producido una vulneración del derecho a la libertad sindical por cuanto la empresa ha adoptado una actitud impeditiva de este derecho, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación. Considera que no obsta que el que la elaboración unilateral del plan tuviera su causa en los apremios de la Inspección de Trabajo y a la necesidad de evitar una sanción administrativa.
Respecto del bloqueo negociador por parte de los representantes de los trabajadores alegado por la empresa, el TS señala que este únicamente puede erigirse en justificación razonable del incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad o como justificación de la implementación unilateral de un plan de igualdad provisional cuando se produzcan las siguientes circunstancias excepcionales:
– bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte;
– negativa de la misma a negociar; o
– ausencia de cualquier tipo de representación.
En este supuesto no concurren estas circunstancias ya que se ha acreditado una voluntad negociadora constante y sostenida por parte de los representantes a lo largo del tiempo, que no ha tenido de la empresa la respuesta adecuada a las solicitudes de los trabajadores y a la obligación legal de contar con un plan de igualdad negociado y acordado con los representantes de los trabajadores.
Por ello, se desestima el recurso de casación y se confirma la sentencia dictada por la sala de lo social de la AN.
PLAN DE IGUALDAD.- REGULACIÓN Y CONTENIDO.
| Planes de igualdad | |
| Conjunto de medidas adoptada, previa negociación o consulta a los representantes de los trabajadores, y tendentes a alcanzar la igualdad de trato entre hombres y mujeres en la empresa y a evitar la discriminación. | |
| Obligatoriedad | |
| – empresas de más de 250 trabajadores;
– establecida en la negociación colectiva; – acordado por la autoridad laboral como sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan en el seno de un procedimiento sancionador. |
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| Contenido | |
| – acceso al empleo;
– clasificación profesional; – promoción y formación; – retribuciones; – ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar; – prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. |
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| Intervención de los representantes de los trabajadores | |
| Información al comité de empresa | – debe informarse, al menos, anualmente;
– contenido de información:
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| Negociación | -convenio de empresa: mediante una comisión de ejecución o administración;
-convenio de ámbito superior: mediante una comisión negociadora (TS 11-3-14, EDJ 2014/42919) ; -no puede imponerse unilateralmente por la empresa sin negociación previa (TS 9-5-17, EDJ 284498; 13-9-18, EDJ 571952). |
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