¿QUÉ SUCEDE CUANDO LAS VACACIONES FIJADAS OBLIGATORIAMENTE EN NAVIDAD COINCIDEN CON UNA IT? IT Y VACACIONES SUPERIORES AL MÍNIMO LEGAL

¿QUÉ SUCEDE CUANDO LAS VACACIONES FIJADAS OBLIGATORIAMENTE EN NAVIDAD COINCIDEN CON UNA IT? IT Y VACACIONES SUPERIORES AL MÍNIMO LEGAL

Fuente ADN Social y Sentencia TS unif doctrina 4-7-18

Aunque las vacaciones superen el mínimo legal obligatorio de 30 días, al no existir distinción legal entre distintos tipos de vacaciones, el TS declara que situaciones en las que la IT coincide con las vacaciones fijadas obligatoriamente en un periodo concreto (Navidad o Semana Santa), el trabajador tiene derecho a disfrutarlas tras el alta y durante el siguiente año natural.

EL CASO.- La trabajadora, además de 30 días naturales de vacaciones, tenía reconocidos mediante pacto de empresa 7 días naturales durante la Semana Santa y 9 durante la Navidad; en ambos casos, con obligación de disfrute en forma continuada. Sufre un proceso de IT que se mantiene desde el 17-11-2015 hasta el 4-1-2016. Tras el alta, el 5-1-2016, la trabajadora solicita a la empresa el derecho a disfrutar de los 9 días de vacaciones de Navidad una vez que haya llegado a un acuerdo entre empresa y trabajadora sobre la fecha de su disfrute.

La empresa le deniega la solicitud en cuanto que considera que el pacto de empresa, que reconoce el disfrute de este periodo de vacaciones, indica que deben ser disfrutados de forma continuada en período navideño, no pudiéndose disfrutar en período distinto. La trabajadora interpone demanda que es desestimada en suplicación al considerar el TSJ que las vacaciones pactadas para fechas concretas no pueden disfrutarse en forma o fechas distintas a las pactadas al diferenciar entre las vacaciones ordinarias, que pueden ser disfrutadas en fechas distintas a las establecidas en el calendario, y aquellas que deben ser disfrutadas en una fecha concreta que no están necesitadas de concreción en el calendario.

La trabajadora interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS en el que la cuestión que se debate consiste en determinar el tratamiento que hay que dar a las vacaciones que superan el mínimo legal y que, en el convenio o pacto colectivo que las reconoce, se establecen en virtud de la coincidencia con el periodo de Navidad.

El TS recuerda que el ET art.38.1 establece que el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, es el pactado en convenio colectivo o contrato individual. Para el TS de este precepto no cabe inferir que dentro de las vacaciones existan dos modalidades distintas, ya que lo que el legislador hace es remitir al pacto o al contrato para determinar la duración del periodo de vacaciones anuales retribuidas, con la única condición de respetar la norma de derecho necesario que impone que en ningún caso la duración sea inferior a 30 días naturales.

Esto supone que los días de vacaciones que superan al mínimo legal siguen teniendo la naturaleza de vacaciones anuales retribuidas con independencia de la distribución a lo largo de diferentes momentos del año. Ademas, añade incluso las vacaciones Navidad necesitarán ser concretadas, en la medida en que tal periodo, si bien se corresponde con la celebración del día 25 de diciembre, no posee unos contornos más precisos fuera de esa fecha, pudiendo entenderse por tales los días que preceden a la Navidad, mas también aquellos inmediatamente posteriores, al ser ésta una acepción que popularmente puede haber incorporado las celebraciones previstas para el fin de año.

Por ello, en el supuesto enjuiciado,concluye que todos los días que el pacto colectivo define como de vacaciones tiene un carácter unívoco, con independencia de la distribución a lo largo de diferentes momentos del año.

Respecto de la cuestión del solapamiento entre las vacaciones e IT, el TJUE ha interpretado como contrario al derecho comunitario la situación de in trabajador que se encuentra en situación del IT durante el período de vacaciones anuales fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, no tiene derecho, tras el alta médica, a disfrutar sus vacaciones anuales en un período distinto del fijado inicialmente, y, por tanto, en su caso, fuera del período de referencia de que se trate; y esta interpretación es la que ha sido incluida en el ET art. 38.3

Por ello, en cuanto que no es posible excluir de la posibilidad de recuperar los días de vacaciones no disfrutados , se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina casando y anulando la sentencia dictada por el TSJ.

DISFRUTE DE LAS VACACIONES ANUALES RETRIBUIDAS

​​​​​​​Regulación ​​
Directiva 2003/88/CE art.7.1 – los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales,

– el período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no puede ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.

ET art.38 – las vacaciones se deben disfrutar en la fecha fijada, dentro del año natural;
– en otra fecha, incluso fuera del año natural, si coinciden con:

  •  IT, límite 18 meses siguientes al fin del año;
  •  IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural;
  •  permiso por maternidad o paternidad.

– no es sustituible por retribución (1); y no existen diferencias entre las vacaciones obligatorias (30 días naturales anuales) y  las que superando este mínimo tienen prefinada una fecha concreta de disfrute (TS 4-7-18, EDJ 563259).

Pronunciam​​ientos del TJUE ​
Naturaleza jurídica – principio del Derecho social de la Unión de especial importancia, cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales competentes únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos expresamente por la Directiva 2003/88 (TJUE 10-9-09, asunto Vicente Pereda C-277/08);

– el derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede ser interpretado de manera restrictiva (TJUE 22-4-10, asunto Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols C-486/08).

Finalidad

 

– permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento (TJUE 20-1-09, asunto Schultz-Hoff y otros C-350/06 y C-520/06);

– difiere de la correspondiente al derecho a causar baja por enfermedad, que se reconoce a los trabajadores con el fin de que puedan recuperarse de una enfermedad (TJUE 21-6-12, asunto ANGED C-78/11).

Pérdida del derecho – una normativa nacional puede establecer condiciones de ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas previendo incluso la pérdida de tal derecho al término de un período de referencia, siempre y cuando el trabajador que pierda su derecho a vacaciones anuales retribuidas haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar ese derecho (TJUE 10-9-09, asunto Vicente Pereda C-277/08).
Disfrute en otro período

 

 

 

– trabajador que se encuentre de baja por enfermedad durante un período de vacaciones anuales fijado previamente (TJUE 10-9-09, asunto Vicente Pereda C-277/08; TJUE 21-6-12, asunto ANGED C-78/11);

– profesora polaca que disfruta de un descanso por convalecencia durante el período de vacaciones anuales fijado en el calendario de la empresa (TJUE C-178/15, 30-6-16).

(1) Excepción: extinción del contrato sin agotar las vacaciones, y contrato eventual o de temporada.

 

EJEMPLO:
Si uno de sus empleados llevaba un año de baja y ahora le dan el alta, ¿tiene derecho a disfrutar de vacaciones? Y si otro trabajador inicia un proceso de IT durante sus vacaciones, ¿cómo debe actuar su empresa?

Verano. Sus empleados están empezando a disfrutar de las vacaciones de verano. A estos efectos, las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural, ya que de no ser así el derecho a su disfrute caduca (salvo si pactan lo contrario). ¡Atención! No obstante, cuando un trabajador coge la baja y ello le impide disfrutar de sus vacaciones, se le permite disfrutar de ellas en años posteriores. Vea qué situaciones se puede encontrar y sepa cómo gestionarlas.

Caso 1: baja y vacaciones

Duración. Si uno de sus trabajadores ha estado de baja durante una parte del año y ahora le han dado el alta, su empresa no podrá reducir la duración de sus vacaciones. ¡Atención! Es decir, durante todo el período transcurrido en situación de IT se sigue devengando el derecho a disfrutar de las vacaciones . En concreto:
•Si la IT se ha iniciado durante el año en curso (por ejemplo, si el afectado ha estado de baja desde el 2 de enero hasta el 23 de junio), igualmente tendrá derecho a disfrutar de 30 días de vacaciones en 2017 (o del número de días que prevea su convenio).
•Si la IT de su empleado se inició el año pasado, ha durado hasta ahora, y ello le impidió disfrutar de sus vacaciones de 2016 (o de alguno de los días), podrá gastar dichos días pendientes dentro de los 18 meses siguientes al final del año de su devengo . ¡Atención! Ello, salvo si la IT está relacionada con el embarazo, el parto o la lactancia de la trabajadora o salvo si se trata de la baja por maternidad o paternidad. En estos casos no existe límite temporal para gastar los días de vacaciones pendientes.

Ejemplo. Por tanto, si a usted no le va bien que el afectado acumule en 2017 los días de vacaciones pendientes de 2016 y los devengados en 2017, pueden pactar el disfrute de los días pendientes de 2016 hasta el 30 de junio de 2018.

Caso 2: prórroga de la IT

Misma operativa. Si la IT ha alcanzado los 365 días y se ha prorrogado (la prórroga puede durar hasta 180 días, por lo que la IT dura como máximo 545 días), durante dicha prórroga se siguen devengando vacaciones. Apunte. Por tanto, puede que su empleado llegue a acumular días de vacaciones de tres años distintos.

Ejemplo. Si la IT se inició el 1 de agosto de 2015 y ha durado hasta el 31 de enero de 2017, su empleado tendrá pendientes de gastar días de 2015, todos los de 2016, y los de 2017 que todavía no haya disfrutado. ¡Atención! En tal caso, deberá gastar primero los días pendientes de 2015 (hasta el 30 de junio de 2017); respecto a los de 2016, podrá gastarlos hasta el 30 de junio de 2018; y en cuanto a los devengados en enero de 2017 (días que habrán coincidido con la IT), podrá disfrutarlos hasta como máximo el 30 de junio de 2019.

Caso 3: vacaciones y baja

No se pierden. Así pues, si uno de sus trabajadores hará vacaciones próximamente y coge la baja durante dicho período, tendrá derecho a disfrutar de éstas en un momento posterior , una vez se reincorpore al trabajo (en los 18 meses siguientes al final del año, en los términos indicados). ¡Atención! Lo mismo ocurrirá si la baja se inicia antes de empezar las vacaciones pero acaba coincidiendo total o parcialmente con la IT.

Durante un proceso de IT se siguen devengando vacaciones. En este sentido, si la baja no permite disfrutar total o parcialmente de las vacaciones, éstas se podrán gastar en un período posterior.

Si desea realizar una consulta sobre esta u otra cuestión relacionada con el Derecho del Trabajo, no duden en contactarnos para pedir una cita.

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