¿ES VÁLIDO QUE UN HOSPITAL CATÓLICO DESPIDA A UN MÉDICO A CAUSA DE SU DIVORCIO?

¿ES VÁLIDO QUE UN HOSPITAL CATÓLICO DESPIDA A UN MÉDICO A CAUSA DE SU DIVORCIO?

Fuente ADN Social y TJUE 11-9-18, C-68/17, asunto IR

El TJUE considera que el despido de un médico por parte de un hospital católico, motivado porque se haya vuelto a casar tras un divorcio puede constituir una discriminación por religión y, por tanto, prohibida. Para el TJUE el requisito de que un jefe de servicio católico respete el carácter sagrado e indisoluble del matrimonio conforme a la concepción de la Iglesia Católica no parece ser un requisito profesional esencial, legítimo y justificado, cuestión que en el presente asunto, no obstante, le corresponde comprobarlo al Tribunal nacional.

EL CASO.- El trabajador JQ, de religión católica, prestaba servicios como jefe de servicio de medicina interna de un hospital gestionado por IR, una sociedad alemana de responsabilidad limitada y sujeta al control del arzobispo católico de Colonia (Alemania). Tras conocer que, tras divorciarse de su primera esposa con la que estaba casado por el rito católico, había contraído nuevo matrimonio sin que el primero hubiera sido anulado, la empresa despide al trabajador por incumplimiento de las obligaciones de lealtad derivadas de su contrato laboral. En este contrato, por remisión al Reglamento aplicable al Servicio Eclesiástico en el Marco de las Relaciones Laborales dentro de la Iglesia, se establece que la celebración de un matrimonio inválido por un trabajador católico con responsabilidades directivas, supone un incumplimiento grave de sus obligaciones de lealtad y justifica su despido. La Constitución alemana confiere a las iglesias y a las instituciones vinculadas a ellas autonomía, dentro de ciertos límites, para administrar sus asuntos.

JQ reclama contra su despido al considerar que vulnera el principio de igualdad de trato ya que, aplicando el mismo Reglamento, las nuevas nupcias de un jefe de servicio de religión protestante o sin religión no tendrían repercusiones en la relación laboral con IR. Los tribunales inferiores estiman la demanda declarando la improcedencia del despido, puesto que la empresa no despediría a trabajadores no católicos que ocupasen en caso de que estos se volvieran a casar. IR interpone recurso contra el TS que se cuestiona si la normativa nacional aplicada para fundamentar el despido es conforme al derecho comunitario. Por ello, plantea ante el TJUE cuestiones prejudiciales en las que cuestiona:

a) Si la Directiva sobre igualdad de trato, que prohíbe que los trabajadores sean discriminados por motivos de religión o convicciones pero que, en determinadas condiciones, autoriza a las iglesias u organizaciones cuya ética se base en la religión o las convicciones a exigir a sus trabajadores una actitud de buena fe y lealtad hacia dicha ética, es conforme a una normativa nacional que establece diferencias entre los que pertenecen a determinada iglesia y los que pertenecen a otra o a ninguna.

b) Si la respuesta anterior es negativa, si puede excluirse la aplicación de esa norma interna que establece una diferencia de trato por razón de pertenencia del trabajador a una confesión o a otra; y los requisitos que deben cumplirse para exigirse a los trabajadores de una iglesia u otra de las organizaciones referidas en dicha disposición una actitud de lealtad y buena fe hacia la ética de la organización.

Respecto de la primera cuestión, el TJUE declara que la decisión de una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o las convicciones y que gestione centros hospitalarios constituidos como sociedades de capital de imponer a empleados que ejerzan responsabilidades directivas el requisito de mantener una actitud de buena fe y lealtad hacia dicha ética, cuando dicho requisito se gradúe en función de si esos tienen una religión o ninguna, debe poder someterse a un control judicial efectivo. El control judicial corresponde al tribunal nacional competente que debe asegurarse que la religión o las convicciones constituyen un requisito profesional esencial, legítimo y justificado habida cuenta de esa ética en cuestión.

De cualquier forma, el TJUE entiende que, aunque es el tribunal interno el que debe comprobar si la empresa ha acreditado que existe un riesgo probable y grave de vulneración de su ética , no parece que la adhesión a la concepción del matrimonio sea necesaria para la prestación de servicios de asesoramiento y cuidados de carácter médico. Es decir, no parece ser una condición esencial de la actividad profesional, lo cual queda corroborado por el hecho de que se encomendaran puestos análogos a trabajadores que no profesaban la religión católica, por lo que no estaban sujetos a esa misma exigencia de mantener una actitud de buena fe y lealtad hacia la ética de IR.

Respecto de la segunda cuestión, el TJUE recuerda que los tribunales nacionales han de interpretar el derecho nacional que traspone una directiva, en la medida que sea posible, de conformidad con lo dispuesto en ella, y recuerda que la prohibición de cualquier discriminación basada en la religión o las convicciones tiene carácter imperativo como principio general de Derecho de la UE, incluido en la CDFUE y basta por sí misma para conceder a los particulares un derecho que puedan invocar en litigios que los enfrenten en ámbitos regidos por el Derecho de la Unión. Por ello, concluye que cuando resulte imposible interpretar el Derecho nacional aplicable conforme a la interpretación que el TJUE realiza de la Directiva sobre igualdad de trato, el tribunal nacional que conozca de un litigio entre dos particulares debe dejar inaplicado el Derecho nacional.

Cabe destacar que, si bien, con Sentencias de la U.E. hemos advertido que su aplicación en España puede requerir adaptación normativa previa, EN ESTE CASO, EN ESPAÑA NO LA REQUIERE toda vez que entra dentro de los tipos contemplados para nulidad de despido, vulneración de derechos fundamentales y su tutela, destacando que cabría, incluso, interponer una demanda con ambas acciones acumuladas y sus correspondientes indemnizaciones.

Si desea realizar alguna consulta sobre este u otro aspecto relacionado con el Derecho Laboral, no dude en contactarnos para pedir una cita.

Teléfono 822 178 769
Email info@mborgesabogados.com
O a través del formulario de contacto de nuestra web

No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.


Notice: ob_end_flush(): failed to send buffer of zlib output compression (1) in /home/mborgesabogados/www/wp-includes/functions.php on line 5221

Notice: ob_end_flush(): failed to send buffer of zlib output compression (1) in /home/mborgesabogados/www/wp-includes/functions.php on line 5221

Notice: ob_end_flush(): failed to send buffer of zlib output compression (1) in /home/mborgesabogados/www/wp-content/plugins/complianz-gdpr/class-cookie-blocker.php on line 366