DISFRUTAR DE VACACIONES NO PACTADAS CON LA EMPRESA. ¿CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO? SI, ES CAUSA DE DESPIDO COGERSE LAS VACACIONES SIN PACTO PREVIO CON LA EMPRESA

DISFRUTAR DE VACACIONES NO PACTADAS CON LA EMPRESA. ¿CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO? SI, ES CAUSA DE DESPIDO COGERSE LAS VACACIONES SIN PACTO PREVIO CON LA EMPRESA

Fuente Lefebvre y ADN Social.

Aprovechando el verano, abordaremos esta cuestión. ¿Qué ocurre con las vacaciones que el trabajador se coge por su cuenta y sin autorización?. Es motivo de despido disciplinario y , salvo errores de forma, o de contexto, causa despido procedente el despido de una trabajadora, a la que la empresa le notificó la imposibilidad de disfrutar de las vacaciones en el período que inicialmente habían acordado, y que a pesar de ello, disfrutó las vacaciones en dicho período.

EL CASO.- En enero de 2017, la trabajadora solicita a la encargada del establecimiento en el que prestaba servicios disfrutar de vacaciones y permisos desde el 18 de abril hasta el 14 de mayo con el objeto de viajar a su país de origen, Colombia, por razones familiares. La encargada, tras estudiar la solicitud, le concede las vacaciones en las fechas solicitadas: No obstante, en marzo de 2017, el dueño del establecimiento comunica a la trabajadora que, por razones organizativas, las vacaciones tienen que ser disfrutadas durante los meses de julio y junio y revoca las inicialmente acordadas.

A pesar de la comunicación de la empresa, la trabajadora viaja a Colombia en las fechas indicadas y la empresa le notifica su despido disciplinario por la comisión de una falta muy grave de desobediencia y transgresión de la buena fe contractual. La trabajadora presenta demanda contra el despido que es desestimada y plantea recurso de suplicación ante el TSJ.

La cuestión a debatir consiste en determinar si el incumplimiento de la trabajadora es una causa de lo suficientemente grave y culpable como para justificar el despido disciplinario.

El TSJ de Navarra entiende que, aunque inicialmente la trabajadora pactó el disfrute de sus vacaciones en unas fechas concretas, esa concesión inicial fue posteriormente revocada, indicándose expresamente a la trabajadora que el disfrute vacacional solo podría llevarse a efecto en los meses de verano. Es decir, en cuanto que la trabajadora sí conocía la decisión empresarial sobre las fechas de disfrute de vacaciones y las razones aportadas para señalar unas fechas diferentes, su decisión de desoír la orden empresarial no fue debida a error alguno sino a una voluntad incumplidora de extrema gravedad.

Además, la empresa no ha privado a la trabajadora del derecho a disfrutar de las vacaciones anuales retribuidas, únicamente ha establecido un calendario de disfrute distinto al pretendido que pudo y debió haber sido impugnado judicialmente por la trabajadora, que lejos de acudir la vía judicial, decidió disfrutar de sus vacaciones en las fechas expresamente negadas por el empleador, lo que es un comportamiento sancionable con el despido.

Por ello, se desestima el recurso y se confirma la sentencia de instancia, declarando la procedencia del despido.

Así, veamos un cuadro resumen sobre el disfrute de vacaciones:

Duración​​
– La pactada en el contrato o convenio colectivo. (1)
– mínimo: 30 días naturales/año de servicio.
Deve​ngo​ ​
Devenga No devenga
​- Trabajo efectivo;
– IT;
– tramitación de proceso por despido si es improcedente o nulo;
– huelga legal .
–  faltas injustificadas al trabajo

 

Fijación
– De común acuerdo entre el empresario y el trabajador, o por el empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores. Adoptar unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones es causa de despido del trabajador;
– si desacuerdo: pro​cedimiento especial en la jurisdicción social;
– publicación del calendario de vacaciones, al menos, 2 meses antes de su comienzo.
​Disfrute
– En la fecha fijada, dentro del año natural;
– en otra fech​a, incluso fuera del año natural, si coinciden con:

  •  IT, límite 18 meses siguientes al fin del año;
  •  IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural;
  •  permiso por maternidad o paternidad.

– no sustituible por retribución (2).

Infracciones ​y sanciones
– Transgresión de normas y límites legales o pactados: grave;
– multa de 626 a 6.250 € .
(1) Mismo número de días para trabajo a tiempo parcial o reducción de jornada.
(2) Excepción: extinción del contrato sin agotar las vacaciones, y contrato eventual o de temporada.

 

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