¿CUÁNDO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR VULNERA LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD?

¿CUÁNDO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR VULNERA LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD?

Fuente ADN Social y STS unif doctrina 26-4-18

La garantía de indemnidad únicamente se vulnera cuando el despido es una reacción contra el trabajador por el ejercicio de acciones judiciales o de actos previos o preparatorios para ejercitarlas, o de reclamaciones extrajudiciales. No se vulnera porque el trabajador se niegue a modificar el contrato de trabajo pasando de jornada completa a tiempo parcial.

El CASO: El trabajador prestaba sus servicios mediante un contrato indefinido a tiempo completo. El 2-4-2014 la empresa propone a los trabajadores la conversión en fijos discontinuos de sus contratos a tiempo completo. Todos los trabajadores, salvo el actor, aceptan la propuesta, y el 5-4-2014 de la empresa le notifica su despido objetivo por causas organizativas y productivas.

Disconforme, presenta demanda de despido solicitando que se declare su nulidad por tratarse de una reacción a su negativa a aceptar la novación del contrato. Tanto el juzgado de lo social como el TSJ consideran que este despido no vulnera la garantía de indemnidad y por tanto desestiman la declaración de nulidad. El trabajador interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.

La cuestión que se plantea consiste en determinar si la negativa del trabajador a modificar su contrato de trabajo vulnera la garantía de indemnidad, lo que supone una vulneración de derecho a la tutela judicial efectiva.

El TS recuerda la doctrina constitucional que establece que , en el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. De esta forma, una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula. Esta garantía supone que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva – o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso no pueden producirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para el trabajador.

En el supuesto enjuiciado la conducta de la empresa que genera consecuencias negativas para el trabajador (despido objetivo) realizada tras de su negativa a transformar su contrato de trabajo, no vulnera la garantía de indemnidad ya que para que se produzca, necesariamente debe ir precedida del ejercicio por el trabajador de una acción judicial o de actos preparatorios o previos o reclamaciones extrajudiciales, lo que en este supuesto no se ha producido.

Por ello, se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina frente a la sentencia dictada por el TSJ Madrid, confirmando la sentencia dictada por el juzgado de lo social.

 

Garantía de indemnidad. Concepto y requisitos

Concepto 
– derecho del trabajador a no​ ser sancionado, despedido o perjudicado en sus intereses profesionales como respuesta al ejercicio de acción judicial o actos preparatorios o previos;

– la represalia prohibida  de ser  individualizada, directa y estrechamente conectada con el ejercicio de la acción.

Efect​​os  
– nulidad de la actuación empresarial y reposición al trabajador en la integridad de sus derecho. Dependen del  contenido de la actuación empresarial;

– si despido del trabajador: nulidad del despido y la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo;

– posibilidad de  solicitar una  indemnización adicional  (2).

Prueb​​​a ​
Trabajador Empresario
–  debe acreditar la realización de la reclamación, la acción judicial o los actos preparatorios o previos.​ debe probar que:

– no ha existido rep​resalia;

– no existe violación de derechos fundamentales si prueba que las medidas perjudiciales adoptadas por la empresa no tienen relación con la reclamación del trabajador (1).

Procedimiento de rec​lamación   
– tutela de derechos fundamentales y libertades públicas: si solicita la nulidad de la actuación empresarial.

– modalidad procesal específi ca aunque se alegue vulneración de derechos fundamentales (3).

​Co​ntenido   ​
Actos incluidos Actos no incluidos
– realizar reclamaciones judiciales o extrajudiciales;

– denunciar ante la ITSS (acto preparatorio o necesarios para el ejercicio posterior de una acción judicial );

– interposición de demandas de conflicto colectivo reclamando la laboralidad de la relación jurídica;

– ejercicio del derecho de huelga;

– exclusión de las bolsas de empleos a los trabajadores que reclamaron sus derechos;

–  envío  de una carta a la empresa manifestando intención de emprender acciones legales;

– inclusión en un ERE de trabajadores que se niegan a renunciar a cláusulas penales.

– impugnar una modificación sustancial con carácter​ previo a una extinción por causas objetivas;

– declaración testifical contra la empresa;

– producidos cuando la relación laboral ya se ha extinguido;

– negarse a una modificación sustancial planteada por la empresa sin emprender reclamaciones judiciales o extrajudiciales.​

1) Se ha entendido que no existe relación entre la reclamación del trabajador y la medida adoptada por el empresario: a) por acreditar la existencia de motivos ajenos a la reclamación que justifiquen las medidas adoptadas; b) transcurso de un dilatado plazo de tiempo desde la realización de la reclamación; c) existencia de otras reclamaciones del trabajador contra las que no se han adoptado represalias.

(2) Indemnización adicional: si existe vulneración derechos fundamentales, el juez se pronuncia sobre la cuantía de la indemnización por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función del daño moral unido y de los daños y perjuicios adicionales derivados.

(3) Se refiere a las modalidades específicas de despido y extinción del contrato, modificación sustancial de condiciones de trabajo, las de suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, vacaciones, movilidad geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

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