DESPEDIR INCUMPLIENDO LAS FORMALIDADES DEL CONVENIO TAMBIÉN ES IMPROCEDENTE. IMPROCEDENCIA POR INCUMPLIMIENTO DE FORMALIDADES DEL DESPIDO

DESPEDIR INCUMPLIENDO LAS FORMALIDADES DEL CONVENIO TAMBIÉN ES IMPROCEDENTE. IMPROCEDENCIA POR INCUMPLIMIENTO DE FORMALIDADES DEL DESPIDO

Fuente ADN Social y TS unif doctrina 3-4-18

El Tribunal Supremo declara que el incumplimiento de las exigencias formales establecidas por el convenio colectivo para el despido, al igual que sucede con las del ET, también determina la improcedencia del despido.

Lo importante y que hay que tener en cuenta es que si, convencionalmente, se acuerda una serie de formalismos para proceder al despido disciplinarios, estos han de cumplirse a rajatabla. De hecho, los que han estudiado derecho laboral, saben que el convenio colectivo, como fuente del derecho, está por encima de las leyes (siempre que no la contradigan) y, por ende, por encima del Estatuto de los Trabajadores

EL CASO: La trabajadora fue despedida disciplinariamente por faltas injustificadas y reiteradas al trabajo.

Según el convenio colectivo aplicable, cuando se vaya a despedir por causas disciplinarias, el trabajador afectado tiene derecho a formular, con carácter previo y en el plazo de 5 días naturales, alegaciones por escrito.

Incumplida esta obligación, el trabajador interpone demanda por despido que es estimada por tanto en instancia como en suplicación, al entender ambos órganos judiciales que la consecuencia del incumplimiento de los requisitos formales establecidos por el convenio colectivo para el despido, es la improcedencia. Por el contrario, la empresa considera que sí se ha cumplido el trámite de alegaciones y que estas fueron presentadas tras la comunicación del despido, por lo que interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión a debatir consiste en determinar las consecuencias de incumplir las formalidades exigidas por el convenio para el despido disciplinario.

El TS declara que en el supuesto enjuiciado la literalidad del convenio colectivo no deja lugar a dudas, en cuanto que exige que, antes de imponer una sanción al trabajador por falta grave o muy grave, se le comunique para que en plazo de cinco días pueda formular alegaciones para que la empresa, oídas las alegaciones o justificaciones del trabajador, pueda reconsiderar su postura y no sancionarle o imponerle una sanción de menor entidad. Se considera que este trámite no se cumple con la notificación a los trabajadores de la carta de despido ya que, aunque con posterioridad a la recepción de dicha carta formularan alegaciones, lo que prevé en el convenio es una audiencia previa al despido.

Aunque se trata de un requisito formal que no contemplado legalmente, sino que son exigencias añadidas voluntariamente por los firmantes del convenio, éstas son tan obligatorias como las contempladas en la legislación (ET art.55.1), lo que supone que su incumplimiento tenga en ambos casos la misma consecuencia: la improcedencia del despido. Además, recuerda que la legislación establece la posibilidad de que el convenio colectivo establezca otras exigencias formales para el despido (ET art. 55.4).

Por todo ello, se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina y se confirma la sentencia dictada por el TSJ.

Asi, tenemos a continuación una especie de control para ver si se cumplen los formalismos en un despido. No es infalible pero da bastante indicaciones sobre si el despido es o no procedente:

1​ Se ha consultado el convenio colectivo aplicable para determinar si la conducta del trabajador merece la sanción de despido.

(Los trabajadores podrán s​er sancionados por incumplimientos laborales, teniendo en cuenta la graduación de faltas y sanciones que se establezca en su convenio. Las faltas muy graves suelen estar tipificadas con el despido disciplinario.)

SI NO
2 Se ha revisado que la conducta sancionable no ha prescrito.

(Las faltas muy grave​s prescriben a los 60 días naturales desde la fecha en la que la empresa tenga conocimiento exacto de su comisión, y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.)

SI NO
3 Si el trabajador despedido es representante de los trabajadores se ha tramitado un expediente contradictorio.

(Cuando se despida disciplinariamente, o se imponga una sanción por falta grave o muy grave a los representantes de los trabajadores, con caracter previo es obligatoria la tramitación de un expediente contradictorio. En este expediente han de ser oídos, además de al interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal).

SI NO
4 El trabajador no cuenta de protección especial frente al despido.

(PE: trabajadoras embarazadas, trabajadores en reducción de jornada por guarda legal, en suspensión del contrato por materinidad o paternidad , incorporados al trabajo tras estas situaciones..En estos casos si no se prueba la procedencia del despido debe ser declarado nulo).

SI NO
5  El despido se ha comunicado por escrito a través de la carta de despido.

(En la carta de despido deben especificarse con claridad:

–  los hechos y la causa concreta del despido, y en su caso los preceptos del ET y del convenio que se han infringidos;

– las fechas en la se cometieron los hechos sancionados.

En el proceso posterior nopueden alegarse motivos distintos de los incluidos en la carta de despido.)

SI NO
6 Se especifica la fecha de efectos del despido.​ SI NO
7 Se ha dado audiencia previa a los delegados sindicales de constarle al empresario la afiliación del trabajador a un sindicato.

(Si la sanción grave o muy grave es imputada a los afiliados aun sindicato es preceptiva la audiencia precia de los delegados sindicales so pena de improcedencia)

SI NO
8 Se han cumplido los requisitos formales adicionales exigidos por el convenio colectivo.

(El incumplimiento de los requisitos establecidas por el convenio colectivo puede dar lugar, al igual que el de las exigencias formales legales, a la improcedencia del despido)​

SI NO​
​9 ​Se han omitido algunos de los requisitos formales exigidos por la normativa o por el convenio en cuyo caso se ha procedido a la subsanacion.

(Si se han omitido los requisitos formales, se dispone del plazo de  20 días para realizar un nuevo despido abonando al al trabajador los salarios correspondientes a los días intermedios y la correspondiente cotización a la SS).

10  Tras el despido se han efectuado los trámites necesarios.

(Entregar el finiquito al trabajador; baja en la Seguridad Social; remitir por vía telemática el certificado de empresa)

SI NO

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