EL TS INTERPRETA LA DOCTRINA DEL TEDH SOBRE EL CONTROL DE LOS MEDIOS INFORMÁTICOS. DESPIDO PROCEDENTE BASADO EN ACTITUD FRAUDULENTA DEL TRABAJADOR, DESCUBIERTA AL REVISAR LOS EMAILS DE TRABAJO

EL TS INTERPRETA LA DOCTRINA DEL TEDH SOBRE EL CONTROL DE LOS MEDIOS INFORMÁTICOS. DESPIDO PROCEDENTE BASADO EN ACTITUD FRAUDULENTA DEL TRABAJADOR, DESCUBIERTA AL REVISAR LOS EMAILS DE TRABAJO

Fuente ADN Social.

Han surgido muchas sentencias, recientemente, relacionadas con la   vigilancia a los trabajadores relacionadas con las nuevas tecnologías. Hoy trataremos una que entiende que es procedente el despido (control de correspondencia (emails)del trabajador en correos corporativos) y mañana trataremos una que dice todo lo contrario (videovigilancia por desproporcionada).

El TS confirma la procedencia de un despido por transgresión de la buena fe contractual de un empleado que acepta pagos de un proveedor. El TS considera que es válida y que no vulnera el derecho a la intimidad la prueba derivada del examen del correo electrónico existente en el ordenador del trabajador al constar la prohibición expresa de su utilización para fines particulares. El TS examina tanto la doctrina del TCo como la del TEDH (asunto Barbulescu) considerando que ambas son coincidentes.

EL CASO.- El trabajador prestó servicios para la empresa demandada con categoría de comprador hasta su despido disciplinario por la comisión de faltas muy graves. La empresa consideró probado que el trabajador había adquirido un vehículo Mercedes X6 valorado en 41.000 euros, habiendo sido abonada una parte importante de su importe (39.000 euros) por uno de los proveedores de la empresa, al que trabajador había realizado compras por importes cercanos a 16 millones de euros en el periodo 2008 a 2013. Los hechos fueron conocidos cuando un trabajador encontró en la fotocopiadora general resguardos de las trasferencias recibidas, poniéndolo en conocimiento de su superior jerárquico. La empresa inició una investigación de los hechos que incluyó los mensajes de correo electrónico del trabajador despedido.

En la empresa existe una prohibición expresa de uso personal de los medios informáticos, limitando su uso a los estrictos fines laborales. Asimismo, los trabajadores, cada vez que acceden con su ordenador a los sistemas informáticos de la compañía, son advertidos de que la empresa se reserva el derecho de adoptar las medidas de vigilancia y control necesarias para comprobar la correcta utilización de las herramientas puestas a disposición de los empleados garantizando el respeto a su intimidad y dignidad.

En trabajador interpone demanda de despido que es desestimada, y confirmada en suplicación. No obstante, el TSJ declaró que no podían ser tenidas en cuenta las pruebas obtenidas a través del correo electrónico del trabajador pero sí los justificantes encontrados por otro trabajador de la empresa.

El trabajador interpone recurso de casación para la unificación de doctrina solicitando la improcedencia del despido y la empresa solicitando que se tengan en cuenta las pruebas obtenidas a través del correo electrónico del trabajador.

En cuanto el recurso de trabajador es desestimado por falta de contradicción, la cuestión a debatir consiste en determinar si con válidas las pruebas obtenidas mediante la revisión del correo electrónico efectuada por la empresa.

Para resolver la cuestión, el TS recuerda la doctrina del TCo sobre el control del correo electrónico (TCo 170/2013) que exige superar el triple juicio de proporcionalidad, idoneidad​​ y necesidad. En el supuesto enjuiciado:

– La empresa cuenta con una política de uso de los medios informáticos que prohíbe expresamente su utilización para fines personales.

– Los empleados, ha aceptado las directrices establecidas por la empresa cada vez que acceden a su ordenador y están informados del derecho de la empresa de adoptar medidas de vigilancia y control del correcto uso de las herramientas informáticas.

– La empresa actuó tras el hallazgo de los documentos por un trabajador de unos documentos que evidenciaban el incumplimiento laboral.

– El contenido del correo no se examinó no de modo genérico e indiscriminado, sino tratando de encontrar elementos que permitieran seleccionar que correos examinar.

Asimismo, aunque por razones temporales no se pudo tener en cuenta, el TS examina la sentencia del TEDH 5-9-17, asunto Barbulescu, considerando que en la resolución se ponderan los intereses en juego, para logar un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y de su correspondencia, y los intereses de la empresa empleadora, siendo decisivos factores a tener en cuenta:

  1. a) el grado de intromisión del empresario;
  2. b) la concurrencia de legítima razón empresarial justificativa de la monitorización;
  3. c) la inexistencia o existencia de medios menos intrusivos para la consecución del mismo objetivo;
  4. d) el destino dado por la empresa al resultado del control;
  5. e) la previsión de garantías para el trabajador.

Concluye el TS que las consideraciones del TEDH no añaden nada a la doctrina tradicional del TS y a​ la jurisprudencia constitucional. Asimismo, considera que en el supuesto enjuiciado, la conducta empresarial pasa holgadamente los filtros de este Tribunal.

Por ello, el TS estima el recurso de casación planteado por la empresa y declara la validez de la prueba practicada al haberse cumplido con todas las garantías.

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